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企业终究是经济组织，是以利润为目的的。对于有些企业绩效考核是必不可少的，即使有伤害组织情感的风险。但面对不同时期、不同人群和不同工作，考核也需有“度”。

绩是指业绩，体现企业的利润目标。效是效率和效果。绩效考核是对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

情感，是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验。在这里，组织情感指的是组织带给成员的归属感，以及组织成员之间的亲近感，是组织满足个人的安全需求、社交需求、尊重需求和价值实现的功能。

组织对于个人来说，金钱的满足永远只是一部分，越是高收入的群体，组织对其的情感价值越大。干得不开心，永远是高收入人群离开的较主要原因，另一家企业多开出的10%的薪水，往往很难对他们产生诱惑。绩效考核对于越高收入的群体来说，意义也就越来越小。过于“算计”的绩效考核，无论是KPI、OKR，还是价值观考核，避免不了对组织情感造成伤害。谈钱不伤感情，永远只是一个理想。

组织情感中首先被伤害的是主人翁精神。绩效考核会让员工强烈的感受到组织与个体间的金钱纽带，好像组织在乎的是若干指标，兑现的是若干报酬。尽心者不如尽力者，尽力者不如有力者。企业不是我们自己的，劳方和资方是分开且对立的，只有绩效好的员工才是员工，他们才是企业的主人。这也正好解释了，那些没有绩效考核的传统型国有企业，他们的员工有着较强的主人翁精神。

其次是职业安全感。绩效考核中通常伴有末位淘汰，即使不淘汰，长期占据绩效考核末位的员工也通常无地自容。再加之绩效考核通常会让员工感觉自己的一部分收入被拿走了，且下一次的考核，不知道又要被切走多大一块。收入缺乏稳定性，也会造成职业安全感降低。

被伤害的还有公平感。人不患贫而患不均，是考核就很难做到的公平。领导对下属的喜好，员工的情商和人缘，总是能左右考核成绩的，即便是做到了指标的完全量化，疏漏仍不可避免。如果让某些员工感受到了这种不公平，考核本身的意义就丧失了，打消的是员工的积极性。

还有组织成员之间的亲近感。有比较就会有胜负，绩效考核让竞争对手之间的竞争转化为企业内部员工的竞争。是竞争就会有伤害，成绩不好的孩子通常不喜欢跟成绩好的同学为伍。为了让自己的绩效成绩相对更好，有意无意的伤害同事的业绩也是常有的事。

较后，工作使命感是绩效考核较为伤害的部分。

使命，顾名思义就是使了命也要干的意思，是工作本身的意义，也是自我价值在组织中的实现。绩效考核用一些看得见、可量化的指标代替了事业本身，代替了工作的意义。具有使命感的员工是有无限创造性和可能性的，当他们被一期期的绩效考核所禁锢的时候，长远的追求必然会被短期的利益所引诱。如果过分的考核艺术家、设计师或研发人员，他们的创造性必将大打折扣。用发表论文数量来考核大学老师是愚蠢的。

那些有着较强使命感和荣誉感的人是完全不需要考核来激励的，一个字五毛钱永远也写不出来《红楼梦》。勒布朗·詹姆斯的使命是带给克利夫兰一座总冠军奖杯，他所有的努力都是为了不辱使命，那些在中超比赛中，进一个球就奖励几百万的房地产土豪是永远都不会明白的。

但是，企业终究是经济组织，是以利润为目的的。即使是伤害了组织情感，在一定的历史阶段，绩效考核仍然是必不可少的，尤其对于那些视利润为目标的企业。奖优罚劣，优胜劣汰是市场的法则，但在多大程度上去考核，什么样的人群可以减少考核，考核重点是什么，我们都可以区别对待。