中国玻璃网人才频道

    招聘难，金三银四累成狗；但还有一件事，比狗还累，这就是人才留用。伴随着企业揽才竞争的加剧，人才选择空间的扩大，留用工作更是难上加难。

    但是，不难不刺激，不难不热闹，咱们这群人就是迎难而来，困知勉行的。所以，你准备好了吗？

    留不留

    在企业中，哪些员工需要用心留住，哪些员工要请离，哪些员工需要培养激励？这是我们做人才用留前要盘儿清的。

    乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯核心的工作。核心人才，A级小组是企业保留人才的焦点和重点。

    关键人才、核心人才要用心留住，这部分人是企业的宝，是优势资源。他们或是业务骨干，或是技术达人，或是企业元老，企业对他们而言，不仅是工作的场所，也是感情所在。

    价值观和企业背离的，一定要请离。上下同欲，其利断金，在一个企业中，除了敬业、诚信等普世价值观外，也有企业发展中的价值导向，价值观越趋同，的凝聚力、战斗力就越强。若价值观背离，就是铁锈，不仅自身没有价值，还会迅速侵蚀钢和铁，尤其是能力越高腐蚀性就越强。

    梯队人才需要培养激励，不同岗位、不同层级都是需要新生力量补充。如何识别这些新生力量呢？笔者的经验是看状态，一个员工可以能力暂时不够，但一定要有积极的状态。

    别总拿道德说事

    国人有一个习气，习惯从道德上评判他人，如不知好歹，忘恩负义，不忠不孝等等，尤其是认为别人对不起自己的时候，更是站在道德高度抨击绑架对方。这种习气体现在企业中，一个员工离职，领导就会说，待你不薄，你这样对得起吗？当员工要求得不到满足时，可能也会说，我这样辛苦拼命，对不起我，我一定让XX好看！

    殊不知，企业是雇主和劳动者自愿进行价值交换的场所，人才和企业是价值交换关系，这才是职场的本质。你有怎样的想法，或者领导有怎样的想法都是自由的，但大可不必用自己的想法要求别人，甚至幻化为道德教条。

    切莫在员工走与留之间，加入过多的道德评价。如同一个天天对你笑的人，你不会觉得他很有道德一样；那个对你板着脸，甚至离职的人，也不一定就是道德败坏。

    唯有抛开了道德评判的习气，我们对人才的用留才会趋向理性，也才能更有效的做好用留工作。

    如何对待新成员

    我们都有加入新企业的经历，作为新人的心情正如神曲忐忑一般：

    不安之时要笑脸迎人，懵懂之际要故作镇定，既想和大家亲近又保持距离。

    此时，如何对待新人，就是值得琢磨的问题了。大家都会说，欢迎欢迎，热烈欢迎，可真是如此吗？看大家怎样说（暗黑）：

    1、这是新来的，顶替某某的，干的好吗！

    2、哈哈，又来了一个壮丁！

    3、听说很有能力，看着也不咋样嘛！

    4、这个人来，对我有什么影响？

    ……

    趁着新人不熟悉情况，把活推给新人，甚至故意看新人出丑，给新人挖坑都屡见不鲜，这样的暗黑史有的人忍了，有的人走了。一位深受其害经理的朋友曾郁闷的说，这样的企业就像个监狱，感觉老员工们都过得不开心又不愿离开，如同陷入了囚徒困境：彼此勾心斗角又谈笑迎合，来了新人，便欺负新人取乐消遣，当新人变成老员工，又会沆瀣一气，欺负下一波新人。

    还有一种情况，趁着新人想表现的心态，部门安排重活、累活、苦活给新人，用而不惜，大有竭泽而渔，掏空新人的架势。还会说，我们当初就是这样过来的，你接受不了就是适应能力太差，怎能成大事？这样的迎新，笔者不得不怀疑主管是BT了。

    只有开放、友善、充满希望的企业，员工才自然地体现出热情、善意、积极的迎新状态。如果你的企业，新人到岗后流失过多，就需要反思下企业的价值观了。