中国玻璃网人才频道

    除此之外，要有效的解决这个问题，我们还可以从下面这些角度入手。

    1.搞清楚慢牛为什么慢

    管理层不要眼里只看到快牛走的还不够快，却没有看到慢牛为什么总那么慢。要搞清楚慢牛慢的原因，是他们不愿意干活？是他们不会干活？还是周围的环境、工具、氛围造成了他们不能干活？

    知道了慢牛慢的原因之后，我们可以先从慢牛身上入手，通过教育培训，改变他们的态度、提高他们的技能；通过绩效管理，约束他们的行为；通过流程、工具、环境、方法的转变，改善他们的作业环境，把他们变成快牛。

    2.搞清楚快牛为什么快

    还真不一定！有可能是因为快牛所在的团队底子好，让他有了一个非常好的工作环境基础。在团队中，每个人都有他的分工，每个人也都有他的专长。有时候凸显出来的人并不一定是他真的强，如果没有他背后团队其他成员默默的支持，可能他并不一定强。

    《西游记》中的孙悟空确实很强，但他只是强在了打怪上，论挑担、化缘、内部沟通之类的工作，还需要团队其他成员帮他完成。试想如果取经团队只有唐僧和孙悟空两个人，所有的脏活、累活、蠢活都要孙悟空来做，那……

    搞清楚快牛为什么快之后，我们能够更理性的看待企业中的快牛和慢牛的问题，究竟谁是快牛，谁是慢牛，恐怕不能简单的一概而论。当然，有时候快牛、慢牛显而易见，我们可以尝试总结快牛快的原因，是流程？工具？还是方法上造成的？在全公司推广。另外，还需要做好下面的工作。

    3.把快牛和慢牛目标合并

    有时候我们鞭打快牛，是人性角度，免不了的，我们放任慢牛，是认为他也就那样了，死猪不怕开水烫。为了避免这种不假思索的惯性思维，我们可以给快牛和慢牛设置共同的目标，以他们共同的目标是否完成来一起鞭打或者奖励快牛和慢牛。

    4.给快牛更多的激励

    请珍惜他，给他更多的激励（胡萝卜）。快牛因为比慢牛要快，应当获得更高的绩效薪酬，应当给予他职位上更好的期许，应当给他能力上更大的培养。总之是公司有好的资源，都给他吧，鼓励他继续变成“快快牛”。

    5.给慢牛更多的鞭策

    所谓的大棒就是给慢牛准备的。对待那些真正的慢牛，我们可以给他们压担子，可以把鞭打向他们倾斜，千万不可以手软。杀一儆百就是用在这类人身上的，该杀的杀，该斩的斩。要不然，别人以为你只是个纸老虎，嘴上根本没长牙。

    另外延伸一下，一定是20%的精英创造着80%的价值，其他的80%的人，创造着20%的价值。也就是快牛永远是少数，慢牛永远是多数。

    这时候，当企业有一定资源的时候，比如培训学习的机会、特殊的福利等，一定要向快牛倾斜，让他们继续为企业创造更多的价值。而不是把他们给慢牛，为什么呢？

    当这20%的快牛创造的价值提升10%的时候，企业的价值会提升8%。

    当那20%的慢牛创造的价值提升10%的时候，企业的价值只会提升2%。