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　　全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告媒介行销培训靠前人，品牌竞合力暨彭小东切割领导力艺术创始人兼总教练彭小东导师在的《卓越企业文化修炼》课程中与大家分享：大家还记得2015年11月，万豪国际集团斥资122亿美元收购了喜达屋酒店。当时，万豪国际CEO苏安励给18万名喜达屋员工写了一封信，但这封公开信并没有强调此次并购的商业效益，而是重点阐述了此举的文化意义。万豪国际曾18次入选《财富》较适宜工作的100家公司榜单。苏安励在信中写道：“我们公司奉行以人为本的文化，将以一种透明的方式尊重每位员工。随着合并工作的有序推进，诸位将体会到这种文化。”
　　
　　因此大家应该知道：上世纪90年代中期，互联网刚刚出现时，许多人认为它只是一群不懂;如何运营公司的年轻技术人员推动的风潮而已，很快就会尘埃落定。现在我们知道，没有提早接受互联网的公司，只能在后面苦苦追赶。卓越职场研究所见过各种各样的高管，对于公司文化，他们或抵触，或怀疑，或敞开怀抱，欣然接受。
　　
　　无论领导者是抵触还是接受公司文化，以下这12条策略都可以帮助他们打造和维护公司文化：
　　
　　1、加强沟通
　　
　　鉴于一些高管认为“文化”和“价值观”是一种非常模糊的概念，团队成员很有必要明确阐述文化的定义、特征，并说明文化与业绩的关系。一家公司阐明的价值观，是一套指导公司内部的决策与行为，创建可预测性和一致性的核心原则。文化是一种无处不在的信念和态度，它决定了一家公司的特点。在一家拥有卓越文化的公司中，员工信任领导者，对自己的工作有自豪感，喜欢与同事相处——这种文化服务于公司战略。
　　
　　2、赋予个人意义
　　
　　对于抵触文化的高管，可以询问他或她自己的经历。“你做过的较好的工作是什么?”“你曾工作过的较佳工作场所是什么样子?”“是什么让它变得如此卓越?”如果对方回答说“我们并肩作战”或者“不论付出什么代价，我们都会把任务完成”，你便可以说：“这就是文化。我们可以有意识地在我们公司内部创造这样的文化。”
　　
　　3、阐述文化的商业价值
　　
　　喜欢用数据说话的人应该清楚，《财富》杂志“较适宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是总体指数的近两倍。此外，卓越工作场所的主动离职率比其他公司低65%，这就大大减少了员工缓慢流失所造成的沉重成本(知识与生产力损失、招聘成本、新员工入职成本、培训成本和其他费用等)。这只是个开始——事实上，文化有着强大的商业价值。通过确认你所在的公司那些将受惠于更高信任度的具体举措和绩效指标，你可以清楚地了解到这一点。
　　
　　4、深挖公司的痛点
　　
　　我们认为，许多严峻的商业挑战都根源于信任的缺失。一个与钱有关的问题是：“更高水平的信任度如何减缓我们面临的问题?”谈论公司的痛点，比如困难重重的收购、旷日持久的项目、高成本、质量问题、糟糕的跨部门协作或者新策略执行不力等问题，是一个让较高管理层真正关心公司文化建设的切入点。