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　　企业如何在变化的世界中保持竞争优势，持续提升价值，是摆在所有企业管理者面前的一道难题。我国著名经济学家于光远指出：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。”一语点破了在当今企业管理实务中出现的新现象，也是一种新趋势。人们已经逐步意识到企业文化在组织管理与变革中的重要性，企业文化管理工作越来越受到关注。
　　
　　上世纪八十年代末九十年代初，企业文化的相关概念随着我国引进国外先进技术和管理的过程被引入我国企业当中。今天，大部分企业管理者都已经认识到企业文化的重要性，管理者们非常清楚组织文化是影响个人行为和组织行为的重要变量。但是现在很多企业实际进行的是为了企业文化而企业文化，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，这些都是企业文化的表面工作，仅凭这些并不能真正体现出企业员工的使命感、大家追求的愿景以及尊崇的价值观等深层内涵，也就无法真正成为推动企业持续健康发展的强大力量。只有摒弃那些形式主义的表面文章，把企业文化与企业管理真正关联起来，用企业文化管理的方法和措施将企业文化真正应用于管理，来转变组织行为和个人行为，达到提升公司核心价值的目的。那么企业文化管理究竟具有哪些明显特征呢？
　　
　　首先，企业文化管理本身就是管理，而且是更高层次的管理。企业文化是以文化为手段，以管理为目的。因为企业组织属于实体性组织，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的各个方面：战略、组织、流程、人力资源……，并协同起作用的。企业的使命、愿景和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
　　
　　其次，企业文化管理的核心内容是愿景管理和价值观管理。在我们传统的做法中，企业常自身征集一些关于愿景或价值观的口号或者请咨询公司来帮助进行策划，然后见诸于墙壁上、板报上、内部报刊上或挂在嘴边、写进文件，仍然带有思想政治工作的痕迹，这些建设企业文化的工作通常收效甚微，导致很多员工认为企业文化是形式主义，是务虚的东西，实际上，所谓愿景管理就是要首先清晰组织在一定时间内要达到的目标，使之成为组织集中力量的共同焦点，并且把这些目标（我们称之为愿景）层层分解到公司的各部门，各成员，通过愿景的分解促使组织各成员把理想转变为现实；而价值观管理就是统一组织成员对于价值的认识，使之清晰自己工作的关键价值驱动要素，并且努力具备这些关键价值驱动要素。不仅我们的企业行为要围绕这两方面展开，而且团队行为也要围绕这两方面展开，个人的行为同样如此。
　　
　　第三，企业文化管理明显区别于传统管理，传统企业管理是“以物为中心”，企业管理的重心在于设备，技术，资金，产值等；而企业文化管理则是“以人为中心”，企业员工既是管理的客体也是管理的主体。传统企业管理方式实际上是将企业视为一个“封闭“的系统，侧重于调节企业内部的运作机制；企业文化管理则是将企业视为“开放的系统”，来强化企业与外部环境的相互作用，相互影响。传统管理方式的约束机制在于理性的制度管理和灌输式的思想教育；而企业文化管理则主张建立一种理性和感性交融的柔性管理，以共同价值观为导向，营造积极和谐的工作氛围，这既有助于消除员工在制度管理下形成的被动服从的消极心态，也有利于促进员工自觉产生一种强大的自我约束，自我激励的力量。
　　
　　企业文化管理是一项长期的、动态的、系统的管理过程，我们中国企业要达到企业文化管理的高度，必须要经过一个渐变的过程。依据对企业内部和外部条件的分析与预测，把长期目标分解为各种短期计划、行动方案和操作程序，在不同阶段设计不同的方案。制订方案要贯彻可行性准则，既要把握方案的时机是否成熟，又要注意该方案在实践中能否行得通，同时还要兼顾必要的应变方案，使各级管理人员和职工明确各自的责任体系和任务网络，以保证各种实施活动能真正体现出企业核心价值观。较后通过一定的评估方案，选出理想的较佳方案或理想的综合方案。