中国玻璃网人才频道

　　由“宣贯者”向辅导者、咨询者和资源调动者的角色转变，是由以下几个方面的因素决定的：
　　
　　1、随着企业竞争的日趋激烈，几乎所有的企业都面临着组织变革的问题。尽管企业的变革需要文化工作者对变革意志的大力宣传和贯彻，以期统一企业的管理思想，但企业在变革过程中将面临更大的深层的阻力，有时候这些阻力的无形力量远远大于宣贯的力量，甚至会直接夭折看似轰轰烈烈的变革运动。因此，企业文化工作者应该从变革的肇始阶段就开始全面系统科学地了解、掌握整个组织的深层文化基因和文化现状，并就变革的动力、阻力进行分析，协助企业找到变革的突破点，较大限度地提升变革动力、消除变革阻力，提升变革过程中的公司绩效。这样的工作越到位，变革越有成效，企业文化工作者的价值和地位自然而然地就展示出来了。
　　
　　2、企业内部成员对不确定性因素的焦虑，随之伴生的群体和个体压力问题将直接影响员工本身的身心健康。如果企业文化工作者仍然依靠宣传贯彻的一般性工作，不能通过有效的方法和工具致力解决员工的实际问题，企业文化工作者将丧失员工群体的支持，必然会带来文化工作的阻力。
　　
　　3、企业文化管理的方向是提升企业的管理认识、管理能力和管理绩效，企业文化是推动组织持续发展的一个系统工程，不可能一蹴而就。宣贯工作本身只能解决“统一或提升认识”的问题，不能解决管理能力和管理绩效的问题。因此企业文化工作者的工作重点是：通过价值观或者组织信仰的确立和清晰化，指导企业管理人员和各个分支机构演绎好企业价值观的行为准则，并通过准则的细化与工作绩效紧密的结合，较终通过团队和个人的绩效提升达到企业整体绩效的持续提升。这样企业文化工作者就必然要从一个一般性的宣贯者的角色转向一个辅导者、咨询者的角色。
　　
　　4、从企业文化工作者自身的角度来看，能写会讲懂策划只是一种相对单一的能力结构，这样的管理者往往有特长但没有综合能力，很难在一个青睐复合实干型人才的商业组织中获得职业生涯的延伸发展。因此通过企业文化的管理工作，全面提升自己的管理和管理咨询能力，尤其是解决实际问题的能力，将成为中国企业文化工作者的必然之路。