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    1、先问为什么

    在招聘之前，一定要明确招聘人才的目的到底是为了什么？是为了达成什么目标？是为了满足什么需求？岗位的画像是什么？岗位的具体要求是什么？这里的岗位目的、岗位要求应该贴近企业的实际，而不是从网上找到的类似岗位名称的职责粘贴的。

    有的公司老板招人常常是一时兴起，随意决策，觉得应该招人了，根本没有想好这个人要怎么用，有什么要求。这时候如果HR也随意执行，那公司肯定乱套。只有明确了为什么，才知道干什么，才可能有明确的方向，才能知道这件事是否和公司的战略匹配，才能为外聘人才的岗位制定绩效和评价的依据。

    2、人才要选准

    适应企业目前和未来一段时间发展的，才可能是人才。一般来说，选择规模是自己当前公司3倍以上规模公司的人才是不符合自己公司发展现状的。很多人找大公司的人才，可能是觉得这些人才经历过公司由小到大的成长期，知道公司做大以后的管理难题，可能会有办法解决。可是如果需求和人才能力相差太多，人才同样无法发挥价值。

    比如，如果有一家物业公司需要找一些普通的保安，正常情况一般不会去找身经百战的特种部队来做吧？因为这不科学。就算找来了训练特种部队的队长来做保安队长，他要怎么训练其他的保安队员呢？

    首先，其他的保安自身的素质就不具备成为特种部队的潜质。其次，他们自己也不想拥有特种部队的能力，不想受那些严酷的训练，只想安安稳稳的当好一名保安。第三，训练特种部队的队员是需要一段时间积累的，而且需要一定的场地和设备支持，

    同样的道理，对一个特定的企业来说，高手不一定是人才，适合企业岗位需要的，才叫人才。一般来说，寻找当前的规模是自己企业规模1-2倍的企业相对合适；人才是跟着那个企业成长起来的，而不是半路出家。不要找对那个大企业来说，也是新人的那些流水兵；同时，人才的职位也不是越高越好，要根据自己企业的实际需求确认。

    3 、土壤是关键

    要让外部的人才在企业“扎根”，需要有一定的“土壤”支持。什么是土壤？企业文化、团队氛围、团队成员的素质、对工作的支持和理解、目标和任务是否明确、权责利是否匹配、汇报线和流程线是否清晰等等这些都是人才成长的土壤。

    如果土壤出现问题，可能原本生命力很强盛的植物，也会因为得不到养分或者水土不服，难以持续健康的活下来；相反的，如果土壤肥沃，那可能不需要这颗植物有多么顽强的生命力，只要能扎根，就能从土壤中得到滋养而活下来。