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    一、确定薪酬总额

    首先要确定的是薪酬预算，一般来讲，相对规范的公司都会薪酬制度，包括薪酬等级和薪酬范围，比如：年销售目标2000万，年薪总额20万，年目标1500万，年薪总额15万。据此可以根据销售目标确定次年的薪酬预算包。当然，在确定年薪总额时，需要去平衡市场的难易度、员工资历、内外部薪酬公平性、未来目标等，而且在考核销售人员时，也不只是有销售额一个指标，一般还会考核利润、产品结构等，考核侧重点每个公司都不一样，需根据具体情况来定。

    二、确定工资结构

    销售人员工资一般由固定薪酬和浮动薪酬（销售提成或奖金）构成，这里需要先行确定固浮比例。比如：50/50，40/60，70/30等，如年薪总额20万，固浮比50/50，那么固定部份是10万，销售提成是10万。这个比例不是确定的，需要根据实际情况来定，一般如果员工对于顾客的购买决策影响越大（如保险），浮动比例就要越高，反之影响越小（如跟单型销售），浮动比例越低。

    三、确定超额激励方案

    也就是说，如果员工超额完成目标，如何激励？这里就需要匹配一个薪酬杠杆，比如3倍杠杆，那么员工有可能得到的薪酬总额：10万（固定薪）+10万*3=40万。

    也就是：业绩再差，也有10万（固定薪酬），完成目标100%，可得薪酬20万；超额完成，有机会得到40万（10万底薪+10万提成*3=40万），这就是他的薪酬区间