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    一、学习讨论

    改变观点从学习先进的管理理论管理方法开始。笔者直言《公司开了，你该这样管理》（再版又名《开公司就是定制度走流程》）是目前企业规范化管理体系建设创新理念创新方法较多的读本之一。让企业员工分批分阶段分章节学习，每个阶段围绕一个重点展开讨论，让项目秘书收集员工反馈意见，咨询师集中答疑解惑。比如“我们老板本事大”的观点其实就是个人英雄主义观点，靠个人只能繁荣于一时，靠体系才能持续稳定健康发展。认为“我们老板本事大”和“我们员工素质差”的人表达的其实是对规范化管理体系建设的否认，是对老板变革的怀疑，也有的是为反对变革设置障碍。不改变员工的错误认知，项目推进就会阻力重重。

    二、比较鉴别

    有比较才有鉴别。诸葛亮本事大，结果“蜀中无大将，廖化当先锋”；庞统本事大，结果一个错误的决策让他枉死在落凤坡。国内因创始人离开而陷困、甚至倒闭的企业经常发生。曾经的央视标王“秦池”“爱多”无不“成也老板一人，败也老板一人”。个人英雄主义色彩深厚的“联想”屡屡陷困，实行集体决策的“华为”欣欣向荣。老板本事再大，他也不能24小时不休息；老板本事再大，他也不可能长生不老；老板本事再大，他也不可能解决企业所有的问题。企业发展必须靠体系而不能靠个人。“真理越辩越明”大概说得就是这种情形。

    三、案例引导

    把成功的案例介绍给企业员工，让他们借鉴思考；把失败的案例介绍给企业员工，让他们对照自省；把企业自身成长过程中因错误观念形成的做法归因，让企业员工自己下结论。在这里，咨询师的旁征博引、循循善诱就派上用场了。比如说针对“制度就是管员工的”，它表达的至少有三个含义：制度只能管员工；制度不管老板或干部；制度只是在管员工不能帮助员工。前二个姑且不论，我们就说说“制度到底对员工有没有好处？”以薪酬制度为例，员工因为有薪酬制度每月都能拿到报酬，这是不是薪酬制度给员工带来的好处？这算什么制度的好处？“我上班了公司就应该发我工资”。那你有没有看昨天的新闻“某员工在无良企业上班半年没有领取一分钱工资？”“有这样的事？”有！没有制度的企业、上班不和员工签订劳动合同的企业经常上演“这样的故事”！这就是案例引导。咨询师必须做一个有心人。这就叫“处处留心皆学问”吧。

    四、事实验证

    案例引导和事实佐证本身并没有严格的界限。只不过“案例”的时效广泛，古今中外都行；“事实”则必须是新近发生，员工可见可感，让其参与其中。让其“眼见为实”、“在事实面前不得不低头”，从而放弃原有的偏见。比如我们就说“流程要把员工当傻瓜”吧。企业的接待流程都是一样的，我们安排两个业务经理小王和小张分别接待不同的客户来访，看看会发生怎样的事情。临近客户来访问的前五天，销售总监同时召集二位询问接待准备情况。工作三年的小王首先汇报，她只知道对方是采购部王经理带队，大概下周二到达。销售总监问了几个细节（接机、用餐安排、入住酒店），小王都回答不上来，说正准备向您请示呢。接下来工作两年的小张详细汇报了接待准备情况：对方财务总监刘总带队，三男二女，下周三下午五点到达机场，首场晚宴安排在客人下榻的国际酒店1号厅，次日午餐、晚餐、参观、洽谈都安排好了。销售总监频频点头。汇报完毕，小张又双手递给总监一个文件夹和资料袋，说这是这次接待的详细方案和我收集的客户背景资料请您过目。流程不仅需要员工用腿更要员工用脑。相信“事实胜于雄辩”，流程把员工当傻瓜的说法不攻而破。