2018年12月07日中国玻璃网来源:任康磊的空间
1.岗位价值评估是一种相对的评估,而不是肯定的评估
比如说咱们公司用岗位价值评估的方法,测评出来的结果是:采购助理的岗位价值的分数是500分,财务专员的岗位价值分数是450分。那说明,在咱们公司,采购助理岗位比财务专员岗位对公司来说更有价值。
可是这个只是代表咱们这一家公司的具体情况,并不一定适用于别的公司。如果我们出了这个公司,我们不能拿着这个说事。到别的公司交流的时候,我们不能张口就来的,说采购助理岗位价值就是比财务专员岗位价值高。所以这只是相对于我们一个公司的具体的情况,离开这个具体情况,就不适用了。
2.岗位价值评估是一种定性+定量的判断,而不是一种肯定的定量判断
岗位价值测评的全过程,多多少少的都会有人的主观判断在里面。即便我们通过成立测评小组,引入专家,这些方式让这种主观因素不至于偏执,但是再怎么不偏执说到底这里面很多也是主观判断的结果,不可能做到很好的定量。
岗位价值评估里面的很多量,比如我们前面说采购助理岗位价值分数是500分,这个500怎么算出来的,其实这里面的很多量化也是一种人为设定的量。并不来自于客观。
3.岗位价值评估是一种层次分明的工具,而不是没有层次的
就是说岗位价值评估分出来的是好坏优劣,是一定会有一个从上到下、从高到低的排序的。我们也可以根据需要对这些排序再归类分层。但总之是要有一定层次,而不是都一样,都在一个水平线的。
4.岗位价值评估是以岗位为中心,而不是以人为重心
我们评估一个岗位对做出的贡献大小,是根据这个岗位在的地位和它所承担的职责来确定的,与实际从事这个岗位的任职者曾经为所做出的贡献无关;评估一个岗位所需要的知识和技能水平的高低,也是从这个岗位的客观需要出发,而不是根据实际从事这个岗位的人的知识和技能水平来评估。
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