中国玻璃网人才频道

    1.把每一项指标都实现量化一定是不现实的。

    在绩效管理的实践中，从管理的成本、必要性、效率等各个维度考虑，把每一项指标都实现量化却一定是不现实的。尤其是对一些支持型岗位，更是不现实。

    比如我曾经所在的公司，有一个行政经理。他准备给保洁岗位人员设定绩效指标。这位行政经理在接受公司培训的时候，听人力资源部说起绩效指标要设置结果指标，也要设置过程指标。

    他当前给保洁岗位设置的结果指标是卫生抽查达标，他自己每天亲自实施一部分抽查工作。

    可是在设置过程类指标的时候，这位经理有点犯难，因为他抽查卫生状况的过程中发现有的保洁人员工作的状态并不好。虽然这些人保洁员在他的抽查之下卫生也能达标，但是工作的过程中偷懒、聊天现象却比较严重。对其他的员工造成了非常不好的影响。

    于是他突发奇想，想给这些保洁员岗位设置一项工作过程指标叫“保洁过程质量达标率”，含义是保洁员工作的全过程都要遵守标准的工作准则，不得有玩手机、闲聊天、偷懒等情况，要保质保量的完成整个工作过程。

    为了让这项过程指标得以实施，他认为自己对卫生结果的抽查是远远不够的。为此他又设置了一个后勤检查岗位，每天专门负责检查和记录每一个保洁人员的行为并终会形成这个量化的过程指标。

    可是他这样做的目的，其实只是不愿意在自己抽查无意中发现保洁员工作过程中有闲散状态时，当面指出并纠正他们。他害怕面对这样的管理过程，而想通过一个量化的方式表示出来，让保洁员在接受绩效评价的时候“无话可说”。

    其实我们说的直白一点，这个经理他对于手底下这些管理者保洁员，谁的工作态度好，谁的工作态度不好他心理很清楚。其实依靠他主观的打分就可以判断了。但是他就是不愿意得罪人。因为如果他用主观的评价打分了，这些保洁人员一定会说，你凭什么给我打这个分。凭什么这样、凭什么那样，所以他就为了自己不愿意承受这种管理过程，就要多设置一个岗位专门做检查和记录，这显然是有问题的。

    绩效管理的过程，不是简单的数据统计过程，绩效管理的过程一定是要发挥考核人和被考核人之间的主观能动性，是双方都为了更好的实现某个目标而就绩效进行的共同努力的过程。所以绩效管理过程中的客观公正实际上是强调在考核双方的管理沟通上，而不是数据结果上。

    2.如果过分强调量化，反而会出现问题。

    比如许多公司设置绩效指标时会给部门设置一项培训计划完成率，定义是在规定的时间内，部门需要按照年初制定的培训计划来实施培训。要完成这项指标其实并不难，单就这项指标的完成情况来看，对企业目标的达成并不一定有正面意义。

    有的部门与当初培训计划制定的时候相比，条件已经变化，部门内部的员工近期也都为了工作的事在忙，但是指标已经规定好了，为了完成指标，硬着头皮也要培训。这样的培训缺乏目的性和必要性，往往效果很差，实际上浪费了职工的时间，提高了企业的管理成本，得不偿失。可是从量化结果上看，却是完成了指标。

    不是所有的指标都具备能够被量化的特点，只有当绩效指标可以被量化、相对容易被量化、相对容易被测量的时候，量化指标才是有必要的。如果不具备量化的指标的特点，而硬要量化，结果将演变成为了量化而量化，为了绩效考核而绩效考核，绩效管理终会很可能会演变成一种形式，而不是帮助企业解决问题、实现目标的工具。

    当然，这里绝不是说量化指标不好，或者以后公司绩效管理不需要重视量化指标。而是绩效管理人员在绩效指标设置的过程中，不需要过分强调量化指标的应用，也不需要把一些原本不需要量化的指标非要变成量化的。

    用过于复杂的方法去追求绩效指标量化的绩效管理方法是没有意义的。