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    我曾经听一位老总说过一种说法，说KSF是绩效的未来，因为KSF能够满足一个人对绩效管理全部的想象。

    先声明哈，我可不这么想。每种绩效管理工具都有他的优点、缺点和适应情况，没有哪一种比另一种先进，只有适合和不适合。不过，KSF作为一种能够把薪酬和绩效高度融合的管理工具，确实还是有他独特之处的。

    什么是KSF？

    关键成功要素（KSF，Key Success Factors），可以被叫做薪酬全绩效模式，是一种对职工价值管理的工具。KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。

    KSF有什么好处？

    这种方法是把职工的薪酬和公司想要的绩效进行全面的融合，寻找两者之间关注的平衡点，从而让职工和企业之间形成利益共同体，实现共创和共赢。

    关键成功要素一方面着眼于企业绩效的改善，另一方面致力于提高员工的收入。从职工的外源动力到内源动力的开发，增强员工的利益驱动。

    强调让员工为自己工作，为了企业和员工共同的目标而工作。所以，关键成功要素既是绩效优化的方案，也是员工薪酬改革的方案。当每一个岗位都拿到高薪时，企业的业绩也必然超额达成。

    KSF的设计原理是什么？

    员工的核心价值不在于把所有的工作都做好，而在于把关键的过程和结果做好。

    这些关键的过程和结果就是企业必须定义出来的。这里的定义，和OKR的重视自下而上可不一样，KSF的定义，基本上是自上而下的，也就是说，基本上是由上级决定的。

    岗位重要的职责及公司所需要的结果一般是由上级管理者归纳和梳理，并形成具体的目标或标准，这就形成了决定岗位价值的关键因子。

    KSF怎么运用？

    实施KSF一般可以分成六步

  岗位价值分析

    搞清楚这个岗位有哪些工作是重要的，直接为企业带来效益的？

    第二步：提取K指标（中层管理人员6-8个）

    搞清楚有哪些可量化的数据是企业需要的，或者急需改善的？

    第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

    每一个指标，都配置对应着绩效工资。

    注意：不要把所有的指标平均分配工资，要有比例的侧重。

    第四步：分析历史数据

    前一年的营业额是多少？利润额是多少？毛利率是多少？成本是多少？

    第五步：选定平衡点

    企业和员工能接受的平衡点，这里要以历史数据作为参考。

    第六步：测算、套算

    正式实施之前，一定要先测试，模拟运行或者试运行一段时间，在正式运行。

    我们直接看一个案例，这是一个生产型企业，这个企业内部实行关键成功要素的薪酬绩效模式，制定的生产经理岗位KSF如下图。

    从图中我们能看到，月度的考核指标关键项有8个，分别设置了权重、基准目标、以及超过目标的额外奖励和低于目标的扣减。