中国玻璃网人才频道

    设计薪酬结构时，经常会遇到薪酬模式与结构匹配性的问题。扁平化的我们通常会采用宽带薪酬模式，比较容易解决，不会存在结构与薪酬模式相抵触的问题。

    如果结构非扁平化，比如传统的科层等级制的结构，那么此时采用宽带薪酬模式，可能激励效果会打折扣。因为宽带薪酬结构，讲求的是各岗位序列具有同等的薪酬发展通道，尤其鼓励为能力和业绩付酬。

    而传统的科层等级下，讲求的是“官本位”，比较突出职位的重要性，决定薪酬高低的主要还是职位因素。在这种情况下，设计薪酬时，要做些变通。在薪酬设计时要强化技能和业绩的影响因素，同时要要弱化职级对薪酬的影响，这样就为非管理序列的员工打造出了薪酬的发展通道，从而达到一个相对公平的收入分配状态。（此时，细心的读者会想到：薪酬体系的改革，可能会带来结构的调整，至少是局部的调整，这是薪酬变革的一个伴生产物）。

    经过这种改造的薪酬模式，我们可以称之为仿宽带薪酬模式。因为他既不是传统的等级工资制，也不是严格意义上的宽带薪酬模式。这对一些转型期的，会比较适用。既避免了过于激烈的冲击，也兼顾非管理类岗位的要求。

    而技能和业绩因素的强化，要求技能评价机制（任职资格）和绩效考评机制要健全科学。

    由此，我们可以看到，不仅是薪酬设计上，对于整个人力资源管理体系来说，薪酬、绩效、任职资格这三者都是密切相关的、基础性的管理机制，他们是三位一体的，必须要予以充分的建立健全。