中国玻璃网人才频道

    2018年已经到来，对中国企业而言，注定是波澜壮阔的一年，从内外部环境的变化来看，修修补补式的变革将彻底结束，任何侥幸与幻想都将会被摧毁，中国企业将进入系统化、全方位的变革阶段，这一次变革将是颠覆式的，企业终目标是要改变企业形态，2018大浪淘沙，中国企业发展将进入一个新纪元。

    人才管理是这次企业变革重要组成部分，2018哪些人才管理理念亟需改变？让我们从形态管理理论来重新认知这些新理念。

    一、人才不需要“留住”，而需要“流动”

    留住人才的目的是什么？让人才为企业创造更多的价值，但是留下的人才真的能够实现这一点吗？显然不一定。“留住”不如“流动”，正所谓“流水不腐、户枢不蠹”，若不流动，依然会腐、会蠹。当企业运行逐渐僵化时，只有流动起来，才能让焕发出活力，“流动”代表三层含义，外部流入、内部流转、内部流出，通过“流动”让人才都能充分发挥价值，通过“流动”，企业留住的是价值创造能力，而不是人。

    二、不要人才储备，是人才就要有用武之地

    如果说储备人才是为了表达对人才培养的重视，那么恰恰是对人才的忽视，如果当企业处于发展期、扩张期，储备还有一定道理，目的是以备后用。然而一旦处于停滞期、衰退期，人才就不能再储备，因为用的机会越来越小，此时储备人才就是浪费人才、消耗人才，人才储备是对人才的不负责任，市场变化越快，人才贬值越快，是人才就要有用武之地，只有在实践中、变化中才能有效提高人才的价值，可惜的是这一点只有新管理模式下才能实现。

    三、关键人才消失，才能让更多的人才崛起

    历来关键人才在企业发展中扮演着力挽狂澜的关键先生，为何还要消灭关键人才？皆因时代发生变化。关键人才从来都是少数人的专利，不仅掌握公司大量资源，同时也获得绝大多数价值，而企业转型则需要多数人才的价值发挥，新商业时代的市场容不下关键人才，关键人才一天不消失，“金字塔”形的传统企业形态依然根深蒂固，多数人才就无法崛起，成为企业发展的主要力量（橄榄型人才结构的要求），关键人才时代应该谢幕了。

    四、人才管理的根本——让人才尽快取得成功

    每个人才都有黄金价值创造期，企业所要做的就是让人才尽快取得成功，在年富力强时获得应有的价值，这就是新人才管理的根本，这也是为何提倡企业不要“留人”，但是要激励人才去追求自身价值。如果人才在一个中长期奋斗，却始终碌碌无为，“留人”反而是一种残忍，人才的黄金价值创造期很容易消逝，离开代表着企业的一种责任。让人才尽快取得成功是解决与人价值关系的之道。

    五、不要让人才“奉献”，“职业化”就好

    与人之间是一种对等的价值关系，人才为企业进行价值创造，企业对其进行客观评价，并给予合理回报，如果企业要求人才“奉献”，说明两者之间存在着不对等的价值关系，人才会在某种特定环境下索取额外回报。一旦企业无法兑现或给予时，就会形成矛盾，甚至势同水火。不要让人才“奉献”，而让人才职业即可，忠于自己的职业，具备应有的职业素养，做职业应该做的事，这也是职业经理人制度的核心。任正非的那句“如果员工感恩公司,那一定是我做错”，想必还记忆深刻吧。

    六、人才不需要“忠诚”，需要能力互补

    很多人在人才选拔上，毫不犹豫的把“忠诚”，其实这需要一个前提，即选拔者自身足够，被选拔者的“忠诚”就变得很重要，“忠诚”的组合就能解决很多问题，通常敢说这种话的也恰恰是这种人（不是谁都能说的）。如果选拔者自身很一般，“忠诚”变得意义不大，“一般+忠诚”的组合解决不了什么问题，平庸而已。通常情况下企业应该强调人才之间能力互补，提高团队的整体价值创造力，使团队从平庸到。