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    记得自己曾经在企业里做HR的时候，几乎不关注自己的情绪，也不关注自己的情绪因何而来，但在记忆里留下印象较深频率出现较高的就是委屈，其他情绪都被屏蔽掉了。委屈感是要时间累积的，越早在互动中发现消极的情绪，越能减少委屈感的产生。不止是HR，包括老板在内的所有人可能较深的都是委屈，只是有了委屈后老板和员工采取的态度和行动不一样。

    为什么会有那么多委屈，自我认知是突破

    14年企业的管理经历，和6年多创业，提供咨询服务和孵化创业团队，越来越认识到想要帮助到别人首先是敢于乐于善于自我认知，在利他中利己。知道一个观点容易，践行中理解才能深刻。所以一直在自己的自我认知与他人的自我认知互动中不断实践与总结。

    但是人们一方面期待自我认知，一方面在现实利益面前又会拒绝自我认知。这是为什么企业中大多数人记忆较多的是委屈感的重要原因。企业中的工作互动恰恰是面对要解决问题要有利益关联，没到爆发冲突时会有各种情绪的隐藏，让自己相信自己没有什么消极情绪，自己很努力的在解决问题，忽略互动的效果，爆发冲突时就是情绪的宣泄。

    这就是人性，不发生事情不承担责任的时候期待自我认知改变自己，发生事情承担责任的时候自动选择回避自我认知。

    一年时光飞逝又是绩效考评季了，又是委屈爆发季了，平时能够帮助员工多认知自己，自己的工作价值和标准的认知，这个季HR和老板就不会为绩效管理变涨工资，涨了工资也不满意而烦恼了。怎样让绩效考评季别总成为委屈爆发季，HR也能有更多成就感少些委屈感，让员工，至少是企业认为的骨干先进入到上述状态中

    这个案例你是否也眼熟

    在此分享关于自我认知修炼方面，自己亲身经历的案例，有的自己是当事人，有的是自己在帮助他人过程中发生的案例。

    下面的图表秀是我的一个客户，他们的销售总与销售骨干就某项具体工作互动进行的数据分析：情绪分析和关键词词频。

    互动的背景是销售骨干与客户谈判陷入僵局，客户承诺给钱，一直未如约到账，销售骨干不敢正视现状，不愿分析变化，不想在创造对方付账的机会和筹码上思考。销售骨干觉得这是自己一直维系的老客户，对客户更了解，担心销售总的方案会丢掉这个客户。觉得自己在为公司着想。销售总希望年底之前拿下此订单，与销售骨干的几次互动都没能被销售骨干正确理解，认为是在批评他。销售总不得不在见客户的头一天，给出命题、对策、诉求、筹码和相关的支撑？

    2人都很努力都觉得自己在为公司着想……

    用数据分析工作互动，更易开启员工的自我认知

    对于他们针对工作的微信互动我用了科技的方法进行了情绪分析和关键词频分析等数据，并进行了多视角解读，让当事人认知到自己在互动中的情绪有哪些，另一方在做什么努力，自己“想把工作做好的期待”和实际沟通中“想把工作做‘好’的证据”之间有啥落差，互动中对方的状态，遇到困难时谁在提出命题与对策，谁更多给的是期待……从而使得上下级互动更具建设性，沟通的效果越来越多共识

    工作沟通的情绪即说明了沟通的效果

    先对这次沟通的整体效果诊断展示给销售总，讨论工作时的整体情绪表现，正面情绪稍高负面情绪，意味着本次讨论的效果一般，理解和可能被执行的部分不会很高

    从情绪单项分析来看，互动中不耐烦，不得不，担心，等消极情绪是影响互动效果的主要因素。