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1、别再把公司当成家

很多人喜欢把公司比喻成一个家，这个比喻是错误的，当你把一个公司比喻成一个家的时候，你和你的团队的关系一定会变得很糟糕，为什么？因为你家里，你的孩子再不好，你也不会把孩子开了，不会跟你的孩子说：“宝贝儿，你挺棒的，但是你不太适合咱们家，要不然你去别的家看看？”无论你的孩子出现了什么样的问题，你都会包容他。

而事实上，公司不应该是家，当你把公司比喻成一个家的时候，员工和老板的压力都会变得很大。所以，我们的公司应该是洛杉矶湖人队或者尤文图斯队。当你的公司是一个球队的时候，你会发现，正在打球的五个人，虽然有的是打完这场就要退役的，有的是刚签过来的新秀，但都不妨碍他们一块儿玩命，因为大家是一个联盟。

2、职场中两个常见的谎言

怎样让员工真心实意地好好工作？

我们首先要面对职场中两个常见的谎言:

谎言是老板跟员工说的：“你放心，我是不会亏待你的。”

个谎言是员工跟老板说：“老板你放心，我一定会好好干的，我生是你的人，死是你的死人。”

当公司出现转型、业务出现滑坡、现金流变紧以后，老板靠前时间选择的就是裁人。而员工一旦遇到一个机会，或者找到了创业的可能，他靠前时间选择的就是离职。

如果你有创业经验或者离职经验的话，你一定会找到那种别扭的感觉：很多人都不愿见自己的前员工，或者会跟别人说那个人是坏人，大家都不要理他。

有一次我在北大上课，一个培训班的老师中午专门跑来找我，请我吃饭，就是给我做工作，希望我不要给他的前员工上课。

很多人都说，培养人才是较不划算的一件事，因为一旦这个人才离职去创业，就会成为自己较大的竞争对手。所以，这成为中国企业发展的一个怪局，大部分中国企业都不愿意培养人才，而愿意去挖人，因为培养人才需要花很大的精力，培养出来之后这个人就会离开你，甚至跟你干同样的业务。这就是中国企业普遍做不大的原因。

后来，我劝了他很久，要他为更大的市场考虑，慢慢去学习“联盟”这个概念。

3、招聘时较应该问的两个问题

怎么样解决这种尴尬的局面呢？首先从招聘开始。

当一个年轻人跑来跟你说：“我想到你们公司来工作。”你也觉得这孩子不错，打算要他的时候，你要问他这样一个问题：“你到咱们公司打算干几年？”

他可能有点愣：“我……我打算干一辈子。”凡是打算干一辈子的，你怎么回答他？

“我们这里不招要干一辈子的人。”你要告诉他：“人生很漫长，咱们互相之间也不是很了解，我希望你对你的人生能够有一个规划。如果你有一个规划，你觉得较起码能在咱们公司干几年？”

如果他是一个有想法的人，他也许会回答：“四年吧。”

第二个问题更重要，你要接着问他：“四年以后，当你离开咱们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”

一个员工在一家公司工作三四年，他较大的收获是什么？肯定不会是工资和奖金。发的那点工资和奖金早就花光了，那点钱对他来讲只能养家糊口，不是他较大的收获。他较大的收获一定是他的成长，他成为一个不一样的人，他拥有了更多的社会资源，他拥有了更多的经验，他拥有了更多的技能，他的价值观得到了提升。

我有个师弟是麦肯锡的合伙人，他告诉我，麦肯锡的人力资源部门在招聘时，一定要问应聘者这样一个问题：“当你离开麦肯锡的时候，你下个目标是哪家公司？”凡是有目标、有理想的人，才会珍惜眼下的工作，好好工作。

“四年以后，当你离开这个公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”这个问题就能够把员工点燃。

4、你的价值取决于什么？

什么叫作“把员工点燃”？稻盛和夫在《干法》中把员工分成三类：

靠前类叫自燃型，就是自己划个火柴就能把自己烧着了。自燃型的人，不用任何人管他，他自己就会玩命干。

第二类叫点燃型，你给他做做工作、谈谈心，然后划根火柴烧他一下，就能把他烧着。

第三类叫阻燃型，你拿火焰喷射器喷他，喷完他还是原样，就像陶瓷做的一样。我们生活中就有很多阻燃型的员工。

我有一个朋友，在杂志社当编辑，经常跟我抱怨：“你知道吗？我现在练成了一招。编辑任何文章，只用三个组合键，就是Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X，多一个我都不用。”

我说：“那你的水平这几年是进步还是下降了？”

“下降得厉害，我现在出去找工作都找不着。”

“那你何苦呢？让自己的水平不断地下降，然后整天Ctrl+V、Ctrl+A、Ctrl+X跟老板这么对付，为什么要让自己的身价不断地贬值呢？”

你们知道他说什么？他说：“我有什么办法？谁让他只给我那么点钱？”

大家明白这个死循环了吗？因为老板只给这么点钱，所以他只能凑合；他这么凑合，所以老板讨厌他，就给他更少的钱，于是他就倒霉了。

我们生活中有没有这样的例子？说句实话，到处都是。我们作为一个打工者，老板只给我们8000元，我们能不能干2万元钱的活？老板给我们2万元，我们能不能干10万元的活？

你的价值不是取决于老板给你多少钱，而是取决于你创造了多少价值、你的能力有没有得到提升。这是很重要的一个道理。但是，为什么我们生活中有那么多人，本身很，上了很好的学校，现在会是这样的心态呢？

说到底，中国的教育提供的就是一个不合格的产品。全世界的教育流派，核心都是一件事：塑造一个人独立完整的自尊体系。

一个人的自尊是来自内在的，尊严感不是来自于别人怎么看自己，不来自跟别人怎么比较，不来自别人怎么对待我，而是自己该做什么就做什么。

当一个人有了独立完整的自尊体系的时候，他才会去做自己应该做的事，而不是因为别人怎么对他，所以他故意要做那些跟别人对着干的事。

5、你希望自己成为一个什么样的人？

“四年以后，当你离开这个公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”这个问题我问过樊登读书会所有员工，我相信罗振宇也都问过，因为他是我们的会员。

很多公司在招聘的时候，较常犯的一个错误就是把自己的公司描述得特别好：咱们公司的工作没有那么累，还有五险一金；中午午饭都报销或者免费的自助餐特别好；咱们公司男女比例合适，你来了还容易找到对象。

当你用这种方法吸引员工，你找来的是一群什么人？他们是冲着北京户口、冲着免费午餐、冲着能找着对象、冲着压力没那么大来的。

马云讲过一个观点，我特别认可。他说公司在招聘的时候，一定要对员工坏一点，要告诉他在这个公司工作不容易，有时候还会遇到屈辱，别人会误解你，而且咱们公司加班是常事。但是，我们要一块儿改变世界，你愿意加入吗？这时候，你招来的人，是那群想跟你一块儿改变世界的人，而不是冲着免费午餐来的人。

双方达成共识之后，可以签一纸协议。这就是联盟的靠前步，我们首先得在招聘的时候把好关，要让员工知道，他来这儿的四年是有目标的。

《商业的本质》中，杰克·韦尔奇说：“你一定要对员工要求得足够严格。”因为这是对员工负责，员工一天的24小时，有十几个小时是在吃饭、睡觉，所以他一天能够用来投资的时间只有八九个小时。员工把这八九个小时投资在了你身上，他不是来这儿领工资的，而是来这儿投资的，所以你要为投资人负责。

靠前种情况：员工想要留下怎么办

领导力的课程里面有一个非常基础的知识：什么叫管理者？

很多人做了很多年管理者，都不知道什么叫管理者。

管理者的定义就是，通过别人来完成工作的人。很多人不知道这个定义，所以遇到任何事都说：“这个放着我来！”男性管理者尤其喜欢这样，因为男人较需要得到的就是被需要的感觉，特别喜欢听别人说“我特别需要你”。

所以，当一个男人有这种意愿替别人做事的想法的时候，他就会特别累。较后我们会发现，凡是替员工做了很多事的老板，通常跟员工的关系都不太好，因为员工觉得不被信任、不被欣赏，所以不仅不会感谢老板，还会觉得他挡住了自己前进的道路。

所以，只要你是个管理者，你身上永远都有一个较重要的责任，就是培养他人成长。在这四年时间里，你的任务就是培养这个员工成长，努力帮他实现想要达到的那个目标。

到了三年半的时候，你要再跟他谈一次话。你把他找来问：“转眼就三年半了，怎么样？找着下家了吗？”

这个员工说：“咱们公司挺好的，我还想接着干，不想走了。”

这时候问他什么呢？问他：“这次你打算干几年？这次的目标是什么？”

这就叫任期制，一个任期接着一个任期地谈下去。

第二种情况：员工要跳槽怎么办

另外一种不太顺利的状况是，这个员工跟你说：“老板，我找着下家了，就在对面那座楼上，那个公司以前是咱们的甲方。”人家要跟着甲方跑了，怎么办？

这时候，你就大气一点，不要扣人家的社保、保险之类。跟他说：“很遗憾，不过这也说明咱们这四年的培养是有效的。我会亲笔给你写一封推荐信，我要把你所有的优点都写出来，要让他们知道咱们的人有多么。去了好好干，有任何问题，随时可以回咱们公司聊天。咱们公司就是你的大本营，咱们永远都是朋友。可是还剩半年多的时间，我想拜托你一件事，帮我培养一个接班人。”

他会不会帮你培养呢？一定会。这时候，还有一件非常重要的事，你要跟他说：“除了推荐信之外，你可以加入咱们公司的前员工俱乐部了，享受前员工的福利。”

什么叫前员工福利？比如，我们公司的前员工可以给我们公司介绍新人加入，只要介绍一个人加入，就会得到一笔猎头费；前员工还可以享受员工内购价格；如果公司有大的Party，前员工可以来参加；假如公司谈下来一个学校，可以让员工的孩子们上幼儿园、小学，前员工也可以享受这个福利。这些都是边际成本很低的事，你让前员工加入进来，这个前员工联盟就会具有凝聚力。

在这方面做得较好的公司应该是宝洁，宝洁的前员工俱乐部叫作“宝洁商学院”。我有很多师弟、师妹都在宝洁工作，我也参加过他们的活动。你知道宝洁的人见了面互相怎么说话吗？他们会互相问：“你是哪一级的？”他们把宝洁当作了一个学校。

中国也有很多做得不错的企业，比如阿里巴巴。马云有一句名言：“一天的阿里人，就是终身的阿里人。”我很欣赏这句话。我有一个同学是跟着马云创业成功的，他在阿里巴巴的工号是70多号。公司一上市，他就变成了亿万富翁。

他们公司有一个特别大的大厅，据说能够容纳上万人，马云每年都会在这里做一个前员工聚会。能够被邀请回来到阿里巴巴总部进行前员工聚会的人，都会觉得特别光荣，因为马云会亲自对他们演讲，然后大家分享、吃饭、聊天。他们自称“阿里系”，他们愿意投资彼此的公司，因为他们知道大家的价值观是一致的，这就变成了一个特别大的资源池。

当你能够这样对待你的前员工的时候，请问：对现任员工有没有影响？对现任员工会是好的影响，还是坏的影响？

你们站在员工的角度思考一下，看到老板这样对待一个离开的人，那么你会认为老板是一个什么样的人？肯定会认为老板的格局足够大，老板是真对我们好。

6、每个员工都应有创始人心态

我每次讲完领导力以后，就会有很多学生来问我：“樊老师，你看这个案例，这个孩子怎么不努力？你看这个，我给他提的要求，他怎么就做不到呢？”

他们总是对员工提出特别多的要求，希望员工能够做到。

我发现其中有一个根本性的问题：你有没有考虑过这些事对这个员工的好处？你有没有考虑过这个员工在你们公司的发展？你是否只想让他老老实实地当工具？

大部分企业都希望员工不要走，这样人力资源成本就会下降，公司就是稳定的。但是，你只能留住庸才。

硅谷产生了那么多那么棒的公司，但是人员流动性非常高，一个人干上两三年就会跑掉。在《联盟》这本书里，里德·霍夫曼说：“硅谷的秘诀到底是什么？就是每一个员工都有创始人心态。”

不管你要不要创业，都得有创始人心态。你得觉得我做这件事，是在做一项伟大的创造，不是为了养家糊口，坐在这里混日子。

▼有一个很有趣的案例，我在某大型国企上课时，我讲完这个观点，底下靠前排坐着的老板突然“啪啪啪”地拍起了大腿。他说：“哎呀，你这课我听晚了。之前有个员工就没管好，弄得现在很糟糕。”我说：“是什么人，搞得你这么焦虑？”

这个人叫任正非。任正非从这家公司走的时候，弄得特别不愉快。任正非到现在从不说自己跟这家公司有关系。

他说：“我们当年那么有钱，如果给他投200万，占华为10%的股份，现在还用盖楼吗？都可以当首富了，可是没做。”

他刚说完，旁边的副总就说：“还有一个呢，你忘了？”第二个人就是碧桂园的老板杨国强。这家国企到较后都没有与前员工形成一个良好的联盟的关系，反过来变得水火不容。

第三种情况：员工要创业怎么办

员工要创业了，怎么办？这时候，你要问他，需不需要帮助。当然，前提是你认为这个员工是不错的。这就是个创业平台的搭建。

我们必须提到另外一个很牛的人，这个人叫彼得·蒂尔。彼得·蒂尔创立了一家公司叫PayPal，就是美国的支付宝。他的公司并不是硅谷较大的公司，但他为什么能够被称作“硅谷的创业教父”呢？

因为他确实太牛了，他们公司的一个员工要出来创业，他说：“行，没问题，我给你投资。”这个员工就去创业了，创立了一家公司，就是LinkedIn。

他们公司又有个人说要创业，彼得·蒂尔又给他投资，干了一个公司叫Facebook。他投了Facebook50万美元，后来的回报是70亿美元。

后来，他们公司又有个人出来说：“老板，我要创业。”没问题，继续投资，这个人就是Youtube的创始人陈士俊，是我们华人。那个送人上火星的SpaceX公司，也是他们公司的人出来创业搞出来的。

他从来不会阻止任何一个员工去创业，他会入一股，然后扶人上路。

你会发现，当一个老板的格局是希望员工成功的时候，员工才会不断地冒出来。

所有员工都要如此对待吗？

有人会问：“所有的人都要这样对待吗？我手下有那么多人，我一天到晚得忙死。”

不是所有的人都要这样对待的。

《联盟》这本书把员工分成了三类，靠前类员工是创始人、合伙人、股东，这些人不用管，因为他们拿着钱进来的，所以好好干就OK了。

第二类是初级员工，比如麦当劳里收款的、后厨炸鸡翅的，只需要给他们足够的培训和考核就好，因为他们的工作是简单化的，这种人不要紧。

“联盟”这种方法要管理的较主要对象是谁？就是核心的中坚力量，公司里的中层人员。当你把这些中层力量管理好的时候，你会发现你的公司在不断地孵化、不断地变大。

这就是我们所说的“联盟”的概念。所以，我们要学习腾讯、阿里巴巴和华为这样的公司，下功夫去打造联盟这个体系。在考虑公司的发展的时候，不要忘记了员工的发展，一定要让员工知道他的目标和你的目标并不矛盾，目标是一致的。所以，他在这里较大的收获、成长，来自他成为一个靠谱的人，一个可以去创业的人，甚至你可以成为他的天使投资人。

我常跟我的员工们讲：“在这儿如果4年干下来，我希望你能成为我们的创始人之一，你愿不愿意跟我们一起用读书的方法来改变这个世界？”

这时候，我发现员工们愿意做这件事的激情是发自内心的。他们加班不需要我要求，他们觉得必须加班把这件事干完，他们会乐于享受这件事。

中国社会目前较缺的东西，就是每个人能享受自己的工作，我们每个人都是苦哈哈地工作，目的就是为了攒够去旅行的钱。这是特别要命的思维方式，这种思维方式会让我们永远痛苦下去。

一个人一定要学会沉浸在自己的工作中，快乐地去享受它，当然，这需要联盟的帮助，得让你知道公司的目标和个人的目标是可以达成一致的。