中国玻璃网人才频道

临近年底，陆陆续续收到一些朋友发来的简历，希望年底或者来年开春，能够帮助留心更好的机会。

那么问题来了：我们把线下的招聘会、猎头、中介等其他的招聘方式放开不谈，那么多求职招聘平台，既有网站，又有APP和微信公众号，近年来还增加了以网络为基础的小程序，为什么这些朋友不去那些求职招聘平台而要找我呢？

笔者近20年来，一直在从事人才资源管理工作，近年来转做人力资源服务，非常感谢这些朋友的信任，他们发简历给我，希望能增加就业机会自不待说，但换个角度来说，只怕是全国1000多家求职招聘平台，竟没有能让这些求职者比较满意的，才是更重要的原因吧？

为什么会出现这样的情况？这恐怕就要认真反思、研究这些招聘平台的出发点了。

1997年，智联招聘与中华英才网上线，1998年前程无忧上线，此后至今的20余年间，猎聘网、猎上网、大街网、内推网、拉勾网、就位网、职脉圈、聘宝、领英、脉脉、58同城、北京人才网、天基人才网、东南人才网、建筑英才网、乐聘、斗鱼等各种各样的招聘平台，既有全国性的，又有区域性的；既有综合性的，又有垂直招聘网站；既有综合性的，又有行业精英网站，如雨后春笋般不断涌现，迄今招聘领域已经是一片红海。

然而，20余年过去，招聘行业发展如何呢？据各方面数据显示，整个网络招聘行业目前是战国时代，群雄并起，硝烟弥漫，而除了几大龙头企业之外，众多的招聘平台都处于半死不活的状态，还像一只小蚂蚁一样在默默地啃着大象腿，而少数招聘平台早已寿终正寝，悄无声息地消失了。笔者在人力资源领域摸爬滚打将近20年，也不过是听说过数十家招聘平台而已，更多的则是闻所未闻，如果不是专门关注相关的资料，根本就不知道全国竟然有1000多家招聘平台！

为什么会出现这样的情况？

深入分析，我们便不难发现，几乎所有的招聘平台，都是从企业的角度，以“招聘”为出发点，而鲜有某一家平台是从“求职”的角度出发——套餐是针对招聘费用和简历数的，无论是潜水艇还是深水，优惠也是针对企业的招聘的；却没有人告诉求职者——如何选择更匹配的岗位，如何获得HR的青睐。

但是，笔者不禁要问，九零后业已成为职场主力，零零后已经开始登陆职场，在网络招聘市场上，有人去关注他们的需求和期望吗？以他们为主体的求职者的需求和期望又是什么呢？笔者今天不妨就从下面几个角度来一一解析：

首先，匹配速度。天下武功，唯快无解。能够让求职者快速找到更匹配的岗位，这应当是所有的求职招聘平台所追求的，但是，由于招聘不仅仅是求职招聘平台的事，更多的要受到企业的用人理念、企业文化、薪酬制度体系、个人成长与发展空间、HR部门、面试官本人的素质与专业能力、面试场景等多种因素的影响，所以想要追求“快速匹配成功”，难度极大。当然，如果有一家企业能够在匹配速度上远远地把别的招聘平台甩在后边，就一定会成为其核心竞争力。

第二，趣味性。如果说个性化需求是九零后和零零后的典型需求的话，那么，网络游戏、娱乐节目一直都是代表他们个性化需求的突出表现。从前些年的俄罗斯方块、大富翁、植物大战僵尸，到消消乐、王者荣耀、快手、抖音、短视频直播等等，每有新出，总要吸引一大批小鲜肉粉丝们上线，而且有的项目长盛不衰。王者荣耀2015年11月26日上线，到2018年8月底，不到三年的时间，几乎已经成为全民游戏，人气主播吸粉竟达1400万人。而它们之所以吸粉，关键就在于极强的趣味性、娱乐性和挑战性。如果求职招聘平台能在这方面有所突破，至少能吸引一部分人才汇聚上来。

当今世界，得人才者得天下，从招聘平台的发展轨迹看，只要招聘平台能够聚集一批人才，就不愁企业不买单。三年前，笔者曾经针对当前的网络招聘行业设计过一个好玩的求职招聘平台的方案，但由于资金短缺等等各种原因，这个方案到目前为止只能束之高阁。

第三，匹配度更高。笔者在招聘过程中发现，一些招聘网站近年来采用了大数据技术，对求职者简历与招聘岗位进行比对分析，从而实行智能推荐，但笔者发现，招聘平台通过大数据推荐的简历匹配度能达到80%以上的，廖若晨星，只有10%左右，而在这10%的高匹配度的简历当中，也有行业、工作年限、工作内容等多方面存在巨大差异的简历。因而，如果求职招聘平台能从人才求职愿望出发，在岗位匹配度上下功夫，实行收费模式，也并非不可能。

第四，更多的就业机会。求职者发布简历，目的就是为了获得更多的求职机会，但迄今为止，所有的招聘平台都是采取单一的一对一的求职招聘模式，求职者只能通过搜索获取岗位信息从而发送简历，招聘HR也只能通过搜索获取求职者的简历。所以，招聘平台能不能通过模式创新，让求职者获取更多的就业机会，也是一个有待开发的课题。

第五，互动性。笔者询问了身边的一些朋友，发现相当一部分人已经很久，甚至长达几年都没有登录过求职招聘平台了，为什么？原因也很简单，就是当前的求职招聘平台上除了求职之外，没有其他的功能了，不具备其他的价值了，这也就造成了平台的低黏性问题。如果不能保持求职招聘平台足够的黏性，调动求职者经常活跃于平台之上，就会在求职招聘平台上造成大量的“僵尸简历”，毫无意义地占用着平台的空间资源，这无疑也是一种巨大的浪费。

如何提高求职招聘平台的黏性？笔者以为，可以在平台上发布各种各样的文章、视频等等，供求职者学习，获得提升。但如何发布、如何筛选才能让求职者充分参与进来，值得探讨。

第六，网络安全性。这个话题一直是网络使用者心头抹不去的隐忧。2019年7月媒体曝光的智联招聘16万份个人简历信息泄露事件，更是成为网络招聘行业抹不去的耻辱。虽然信息泄露对有些人来说没损失什么，反而增加了就业机会，但无数次无时无刻受到的广告的滋扰，也让广大用户不胜其烦。笔者本人就因发布一些商业信息，受到58同城长达数年，超过千次的广告骚扰，迫于无奈，只能通过报警才解除了骚扰。

利用互联网和移动互联网进行求职招聘，已经深入到人们的日常生活和工作中。艾瑞咨询发布的一份报告显示，2018年，利用网络招聘的企业已经达到516.7万家，2019年可能会超过570万家；2019年3月份，总覆盖人数达到了1.19亿。

但是，同一份报告指出，求职者平均每周使用网络求职招聘平台2～3次的，占38.2%；同时使用2～3个求职招聘平台的，高达81.4%（分别为38.2%和43.2%）；但对求职招聘网站的满意度，只有在APP的交互体验感方面略高，也仅为43.4%；而对于招聘HR来说，笔者就经常接到HR的咨询——哪个渠道招聘效果好？笔者只能非常无奈地回答：“没有更好！只能漫天撒网，重点捕鱼！”

这就从另一个角度告诉我们，网络求职招聘，大有文章可做！