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华为胡玲怒发千字文,只为痛批这六件事

2019年11月05日中国玻璃网来源:中国人力资源开发网

近日,华为HR实名控诉让员工加班的事件突然成了热点,10月30日,华为HR胡玲在公司心声论坛发出千字长贴,内容直指部分华为HR领导、华为部分HR政策导向及华为企业文化,甚至说出“奉劝各位兄弟,不要相信HR,他们没有诚信。员工关系高级专家,每年主要的绩效就是紧急事件处理,如果有兄弟累死了,他能想办法让公司没有责任”的言论。

事情一经爆出,引发了网上热议,不少人表示声援胡玲,当然也有人认为此事是胡与其他同事的价值观不符。

那么,这样的事情,我们该如何看待。类似的问题在华为的HR体系中,是个别现象还是普遍现象?在中国知名大厂的HR体系中,这是普遍现象还是个别现象?

胡玲2017年硕士应届优招14级入职,成为了一名光学工程师,在2019年4月转入2012人力资源部,担任的工作是“员工活力体验官”。

胡玲的一部分工作是通过访谈等多种方式,发现公司的问题,并制定改善策略,解决问题,提升员工的活力。

那么从胡玲的工作职能来看,她的工作更多是想着如何去优化员工的活力。但是,文中所提出的种种,显然是对提升活力起到了反作用。

经过梳理,胡玲用血淋淋的文字,曝光了华为HR管理的六大问题:

问题1——华为2012人力资源部深圳F1-19莺歌燕语的画像

30多个HR、40多个文员、20多个SSC文员,每周都有民主生活,经常搞个活动,看看电影,这里的小姑娘穿着漂亮的连衣裙,10cm的恨天高。

这样的画面,我很难想象是来自于以奋斗者文化及狼性文化著称的华为,在我的脑海中华为的一线员工,是为了赶工期在雨天中的泥泞小路上,与司机一起推车轮的画面才对,这画面更像是一家时尚公司。

问题2——清退的理由竟然是这个,华为HR说:“应该看看反馈问题的人是谁?天天有时间琢磨班车食堂的,清退算了?”

实际上在谷歌的做法,HR的一个重要使命为员工解决所有的后顾之忧,而在国内的腾讯HR做得也不错,员工很多琐事的事情都提供支持与在线服务,HR的一个责任就是提升业务的效率,为业务提供服务,减少这些琐碎事情的干扰。这显然是HR或者是后勤工作不到位呀,有人提出问题,HR就要干掉提出问题的人?你看,这官威有多大。

问题3——HR深挖考勤数据,可挖大问题

胡玲HR导师说:“有的员工假装自己加班,去健身房健身去了,8:40才回到公司的位置上,假装热火朝天的工作,这种小的来说是考勤造假,往大的来说是业务造假,劝大家不要小看考勤数据,只要认真挖,这里能挖出大问题的。”

HR闲的要去挖考勤数据的吗?HR是谍报工作?

都什么年代了,有很多新锐的公司不要说考勤数据,连打卡这件事都取消了,在华为的HR竟然还拿考勤数据说事,所以或许职场小白明白了一个真相,公司的健身房、免费按摩服务或许是公司文化建设的需要,对外秀文化的一种方式,压根就不是给员工用的,即便你下班了去健身一下,然后继续回公司加班,都会扣一个考勤作假与业务造假的帽子,这坑也太大了。

问题4——交出访谈记录,谁是告密者?

华为的HR要求胡玲交出访谈纪要与名单,而胡玲提出的解决方案是:重新申请一个账号,原账号的调研名单与访谈记录她自己保存使用。而如果公布与提供访谈纪要 名单意味着:将提出问题的研发兄弟给出卖了。

这实际上违背了访谈的基本原则,如果真的这样做了,后续的访谈又有谁会讲真话呢?所以专业的HR发现问题、解决问题,平庸的HR只会制造问题,或者屏蔽问题。

问题5——工程师文化,这种模糊管理,华为几十亿的咨询费去哪里了?

其实这个词语我是在谷歌的重新定义公司中看到的,其核心原则是尊重与信任,而胡玲吐槽华为的HR并没有尊重研发人员:激励原则讲不清楚、绩效原则讲不清、退出原则讲不清,一切都是暗箱操作.

有谁对HR体系进行监督?有谁对HR的专业性进行评估?在绩效评价中HR说谁平庸谁就平庸?

问题6——研发32 被劝退,HR却可以40岁作威作福

研发32岁,绩效B都被认为是发展缓慢,被劝退,而HR为什么可以40岁的高龄,三连B却可以作威作福?实际上,35岁被清退或许成为了互联网公司与科技公司的潜台词。

回归胡玲工作,解决员工满意才是根本职能

综上所述,我们回到胡玲的工作上来谈,既然职能在于优化员工的体验,根本上是要做到“员工满意”。但是,从领导对待此事的态度可以看出,似乎团队并没有真正关注员工的满意度,或者说负责这个项目的团队并没有真的重视员工满意度。如果企业真的重视员工的体验,做系统科学的员工满意度管理定然是不可或缺的。

如何管理员工满意度?

管理员工满意度,首先要对员工对企业的各个面的满意程度有个明确的认知,了解企业管理的强项与短板,并制定优化方案,那么一次有效的员工满意度调查肯定是必不可少的了。

调查需要全程匿名,保护好员工隐私,并且在填写说明中也要再次声明。

问卷需要包含员工所能接触到的所有人文环境(如:公司的价值观、氛围、团队协作氛围、沟通效率、办公环境等等)。详细可以参考---问智道员工满意度调查平台提供的Q38问卷,基本上包含了所有的指标。

制定合理的管理周期,每个周期执行一次满意度调查,将多次调查所得结果进行对比分析,并根据分析结果,制定合理有效的方案。此处必须要有一套内容详实的员工满意度分析报告。

问智道是灵活好用的员工考评云平台,能够为企业提供“员工360度在线评估”、“员工满意度调查”、“人才盘点”等多项人力资源考评工具。系统灵活,操作简单,能够在线创建问卷,内置专业模型库,一键调用;全程匿名作答,数据自动回收,自动生成结果分析报告。多次测评能够生成满意度对比报告,是高效实施满意度管理的一项利器。

员工愿意工作和员工乐意工作的主要驱动因素便是员工满意,而愿意与乐意所带来的贡献也是相差甚多,管理好员工满意度,让员工乐意付出对于一个企业来说是非常重要的一件事。

其实,我特别期待胡玲说的这些都是假话,也特别希望华为这是个案。但实际上,类似的情况在挺多大厂都存在的,或许这是企业发展到一定体量的一个必然产物,如何克服官僚,驱动创新是每个大厂面临的时代挑战。

实际上华为这次曝光的问题,也说明了一个问题——大公司往往死于傲慢。在大厂有好的收入,有相对完善的福利,年终绩效及收入往往由直接老板决定,而缺乏客观的依

管理者的这种权利往往阻碍了真正领导力的发展,将文化慢慢地演变成了权利的游戏,真正做事的受到挤压,长袖善舞的,无作为的情商高手却左右逢源,终演变成了整个的傲慢文化。

而这傲慢一旦蔓延到了HR体系中,那么人力资源管理已经不是引领变革的部门,而变成了权利游戏的部门。或许,这就是任正非在2018~2019向HR开刀的一个重要原因。

虽然此事对华为是一个负面新闻,但是从积极的角度去看这对华为是一件好事,美国人的断供空前地凝聚了华为人的战斗力,核心技术不断突破创新,而今天胡玲的曝光或许可以激发华为管理的深化改革。

祝福,华为明天会更好。

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