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近日，华为HR实名控诉让员工加班的事件突然成了热点，10月30日，华为HR胡玲在公司心声论坛发出千字长贴，内容直指部分华为HR领导、华为部分HR政策导向及华为企业文化，甚至说出“奉劝各位兄弟，不要相信HR，他们没有诚信。员工关系高级专家，每年主要的绩效就是紧急事件处理，如果有兄弟累死了，他能想办法让公司没有责任”的言论。

事情一经爆出，引发了网上热议，不少人表示声援胡玲，当然也有人认为此事是胡与其他同事的价值观不符。

那么，这样的事情，我们该如何看待。类似的问题在华为的HR体系中，是个别现象还是普遍现象？在中国知名大厂的HR体系中，这是普遍现象还是个别现象？

胡玲2017年硕士应届优招14级入职，成为了一名光学工程师，在2019年4月转入2012人力资源部，担任的工作是“员工活力体验官”。

胡玲的一部分工作是通过访谈等多种方式，发现公司的问题，并制定改善策略，解决问题，提升员工的活力。

那么从胡玲的工作职能来看，她的工作更多是想着如何去优化员工的活力。但是，文中所提出的种种，显然是对提升活力起到了反作用。

经过梳理，胡玲用血淋淋的文字，曝光了华为HR管理的六大问题：

问题1——华为2012人力资源部深圳F1-19莺歌燕语的画像

30多个HR、40多个文员、20多个SSC文员，每周都有民主生活，经常搞个活动，看看电影，这里的小姑娘穿着漂亮的连衣裙，10cm的恨天高。

这样的画面，我很难想象是来自于以奋斗者文化及狼性文化著称的华为，在我的脑海中华为的一线员工，是为了赶工期在雨天中的泥泞小路上，与司机一起推车轮的画面才对，这画面更像是一家时尚公司。

问题2——清退的理由竟然是这个，华为HR说：“应该看看反馈问题的人是谁？天天有时间琢磨班车食堂的，清退算了？”

实际上在谷歌的做法，HR的一个重要使命为员工解决所有的后顾之忧，而在国内的腾讯HR做得也不错，员工很多琐事的事情都提供支持与在线服务，HR的一个责任就是提升业务的效率，为业务提供服务，减少这些琐碎事情的干扰。这显然是HR或者是后勤工作不到位呀，有人提出问题，HR就要干掉提出问题的人？你看，这官威有多大。

问题3——HR深挖考勤数据，可挖大问题

胡玲HR导师说：“有的员工假装自己加班，去健身房健身去了，8：40才回到公司的位置上，假装热火朝天的工作，这种小的来说是考勤造假，往大的来说是业务造假，劝大家不要小看考勤数据，只要认真挖，这里能挖出大问题的。”

HR闲的要去挖考勤数据的吗？HR是谍报工作？

都什么年代了，有很多新锐的公司不要说考勤数据，连打卡这件事都取消了，在华为的HR竟然还拿考勤数据说事，所以或许职场小白明白了一个真相，公司的健身房、免费按摩服务或许是公司文化建设的需要，对外秀文化的一种方式，压根就不是给员工用的，即便你下班了去健身一下，然后继续回公司加班，都会扣一个考勤作假与业务造假的帽子，这坑也太大了。

问题4——交出访谈记录，谁是告密者？

华为的HR要求胡玲交出访谈纪要与名单，而胡玲提出的解决方案是：重新申请一个账号，原账号的调研名单与访谈记录她自己保存使用。而如果公布与提供访谈纪要 名单意味着：将提出问题的研发兄弟给出卖了。

这实际上违背了访谈的基本原则，如果真的这样做了，后续的访谈又有谁会讲真话呢？所以专业的HR发现问题、解决问题，平庸的HR只会制造问题，或者屏蔽问题。

问题5——工程师文化，这种模糊管理，华为几十亿的咨询费去哪里了？

其实这个词语我是在谷歌的重新定义公司中看到的，其核心原则是尊重与信任，而胡玲吐槽华为的HR并没有尊重研发人员：激励原则讲不清楚、绩效原则讲不清、退出原则讲不清，一切都是暗箱操作.

有谁对HR体系进行监督？有谁对HR的专业性进行评估？在绩效评价中HR说谁平庸谁就平庸？

问题6——研发32 被劝退，HR却可以40岁作威作福

研发32岁，绩效B都被认为是发展缓慢，被劝退，而HR为什么可以40岁的高龄，三连B却可以作威作福？实际上，35岁被清退或许成为了互联网公司与科技公司的潜台词。

回归胡玲工作，解决员工满意才是根本职能

综上所述，我们回到胡玲的工作上来谈，既然职能在于优化员工的体验，根本上是要做到“员工满意”。但是，从领导对待此事的态度可以看出，似乎团队并没有真正关注员工的满意度，或者说负责这个项目的团队并没有真的重视员工满意度。如果企业真的重视员工的体验，做系统科学的员工满意度管理定然是不可或缺的。

如何管理员工满意度？

管理员工满意度，首先要对员工对企业的各个面的满意程度有个明确的认知，了解企业管理的强项与短板，并制定优化方案，那么一次有效的员工满意度调查肯定是必不可少的了。

调查需要全程匿名，保护好员工隐私，并且在填写说明中也要再次声明。

问卷需要包含员工所能接触到的所有人文环境（如：公司的价值观、氛围、团队协作氛围、沟通效率、办公环境等等）。详细可以参考---问智道员工满意度调查平台提供的Q38问卷，基本上包含了所有的指标。

制定合理的管理周期，每个周期执行一次满意度调查，将多次调查所得结果进行对比分析，并根据分析结果，制定合理有效的方案。此处必须要有一套内容详实的员工满意度分析报告。

问智道是灵活好用的员工考评云平台，能够为企业提供“员工360度在线评估”、“员工满意度调查”、“人才盘点”等多项人力资源考评工具。系统灵活，操作简单，能够在线创建问卷，内置专业模型库，一键调用；全程匿名作答，数据自动回收，自动生成结果分析报告。多次测评能够生成满意度对比报告，是**实施满意度管理的一项利器。

员工愿意工作和员工乐意工作的主要驱动因素便是员工满意，而愿意与乐意所带来的贡献也是相差甚多，管理好员工满意度，让员工乐意付出对于一个企业来说是非常重要的一件事。

其实，我特别期待胡玲说的这些都是假话，也特别希望华为这是个案。但实际上，类似的情况在挺多大厂都存在的，或许这是企业发展到一定体量的一个必然产物，如何克服官僚，驱动创新是每个大厂面临的时代挑战。

实际上华为这次曝光的问题，也说明了一个问题——大公司往往死于傲慢。在大厂有好的收入，有相对完善的福利，年终绩效及收入往往由直接老板决定，而缺乏客观的依

管理者的这种权利往往阻碍了真正领导力的发展，将文化慢慢地演变成了权利的游戏，真正做事的受到挤压，长袖善舞的，无作为的情商高手却左右逢源，终演变成了整个的傲慢文化。

而这傲慢一旦蔓延到了HR体系中，那么人力资源管理已经不是引领变革的部门，而变成了权利游戏的部门。或许，这就是任正非在2018~2019向HR开刀的一个重要原因。

虽然此事对华为是一个负面新闻，但是从积极的角度去看这对华为是一件好事，美国人的断供空前地凝聚了华为人的战斗力，核心技术不断突破创新，而今天胡玲的曝光或许可以激发华为管理的深化改革。

祝福，华为明天会更好。