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    以前在猎头工作的时候，就曾被老板要求每天要打多少个招聘电话以保证招聘质量和效果，我想这应该无独有偶，肯定还有其他老板或负责人也会这样要求我们的招聘经理吧，毕竟，电话量上去了才会有足够的面试人数和录用人数，这是一个大前提，但是是不是真的电话打得越多越好呢？这可不见得。今天不如我们一起来分析一下吧。

    一般一个公司招聘量比较大的就是销售和客服岗了，我们就拿这个需求量的销售岗来说吧。首先，如果我们自己拿招聘数据来分析的话，打10个电话可能就1个愿意来面试，打20个可能就2个愿意来，那么打30个可能就有3个愿意来，这样来看，如果想要有更多的人来面试，那办法就是打更多的电话不是吗？可是你会发现电话邀约的成功机率并没有变化，仍旧是1/10，也许会有些许上下浮动，但是浮动的幅度肯定不大。这样一来，如果想要100个甚至更多人来面试，那得打多少个电话，得花多少时间，那我们招聘经理就真的纯粹的变成了一个电话销售了，而且一天天下来，会不会心很累，而且效率是不是太低了，所以这种拼电话量的方法肯定不对，所以说电话并不是打得越多越好。

    那我们应该怎么改善呢？那就要提高我们的电话邀约成功率了。能做到打一个电话就来一个，100%的成功率，当然那也有点不现实，但我们可以尽可能的将这个机率提高，那不就可以少打很多电话，省很多事了吗。我们应该怎样提高呢？

    我总结了一下几点跟大家共勉：

    一、明确岗位的工作性质、工作地点、工作时间、薪资待遇以及一些特殊要求，包括是否有夜班、是否需要出差、工作强度和压力多大、上级风格、下级人数、上任离职原因、招聘原因、期望到岗时间、有无目标企业等，越详细越具体越好。

    二、招聘信息发布的越详细越好，避免不了解情况的人乱投简历，耽误自己筛选简历的时间，同时也就避免了不必要的电话了。

    三、凡是薪资要求过高或过低的不用打电话，因为过高人家看不上，就算人家的期望要求是故意写那么高的，那也说明这个人对自己的定位不准确也没必要联系了。而过低的话，要么是不自信，要么就是能力不足。

    四、凡是距离太远的，也可以不用联系了，因为距离远的即便来了也难以长久，除非是条件非常好的，可以尝试争取一下，用其他条件说服他，毕竟争取一个人才的电话还是值得打的。

    五、硬性要求，比如学历、性别、年龄、专业不符的也可以不用联系了，约过来了用人部门看不上也没用，除非那些硬性要求是不合理的，那在发招聘消息之前就要跟用人部门沟通好。

    六、简历信息不全的，工作经历介绍就短短几句话敷衍的不用联系。

    七、期望工作职能不符或偏差太大的不用联系。

    八、可以先简单的进行一下电话面试，电话先筛选一下，避免跑过来耽误双方时间。这也是给求职者省时间。

    九、简历更新时间超过2周的，可以不用联系。