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    1. 第1印象：先入为主

    每个面试者在面试之前首先准备的就是第1印象，主要包括样貌、举止、穿搭、谈吐等。但是这些表象的东西并不能判断一个候选人的工作驾驭能力。更有甚者，简直就是选美，但是并不是所有的职位都是前台或文员，需要一定的口才和样貌优势。

    所以，HR在面谈时，一定不要被候选人的表象迷惑了，一定要充分考虑岗位特征与需求，作出正确的选择。

    2. 自我代入：同病相怜

    面试讲究的是公平公正，客观平等。绝不是“我认为”怎么样。所以HR面试时忌讳的就是在以自己的喜好判断候选人的岗位价值。招聘招到的是做合适的，左右工作能力与责任感的员工，而不是和你谈得来的伙伴。

    3. 对比效应：不切实际的比较

    在招聘时，我们一般都会有一个固定的标准或模板作为参照，但是很多时候，HR的条件都太过不切实际，特别是当公司的核心员工离职的时候更是如此，一切以之前的核心员工为标准，不考虑候选人的提升空间，这样的做法也是不正确的。

    4. 科班印象：一切以学历为标准

    有些HR在面试时喜欢用学历衡量一切，认为只要学历就一定能力强。而且会因此包容，弱化学历高的候选人的弱点和不足。但是学历早就不能说明一切了，招聘也不是选择才是好的，而是要选择合适的人。

    5. 种族、年龄、性别歧视

    很多时候HR会把自己得偏见代入工作中，或是在公司设定招聘条件时就有一定的歧视性。比如对种族的偏见，对年领的界定、对性别的歧视、对身高样貌的不合理要求——·很多时候，这些要求其实都是违背劳动法要求的。

    因此，作为HR，在面谈时，除非是岗位特殊需求，否则一定不要用有色眼镜看人。

    6. 非言语因素

    有时候一些非语言因素确实会代表一个人的性格特点，但也有一些人是不能完全用肢体语言来解读的，因此HR在面试时不要过于注重非言语因素，如穿着、眼神、笑容等

    7. 被候选人压制

    面试官一定要有自己的气场，学会在面谈中掌握引领权，只有这样你才能真正做出合理的判断，而不是被候选人的气场压制，处于一个完全被动的状态。

    8. 晕轮效应：以偏概全

    “晕轮效应”又称“光环效应”，由美国著名心理学家桑戴克于二十世纪二十年代提出，是指对人的判断只从局部出发，扩散而得出整体印象，以偏概全。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，反之则被认为是坏的，比较极端化。

    在面谈时，面试官很容易陷入“晕轮”误区，对候选人的评价过于片面，甚至会基于候选人的一个闪光点盲目做出判断。