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    1.高潜人才的特质

    所谓的高潜人才，就是潜力股。未来的高潜质≠当前的高绩效。不是在高潜人才有成为somebody的苗头之后看出来，这谁都看得出来，而要在他们还是nobody的时候就看出端倪。也就是你要在马云还在大学里教书、王健林还在军队里当兵、刘强东只开了一个小门面卖电器的时候，就能看出来他们将来一定能成一番事业。那么，怎么能看出来呢？

    高度的好奇心和学习能力、高度的跨领域思考能力、高度的社会洞察力和同理心、高度的韧劲和情感成熟度。高潜人才是那些始终充满好奇心，勤于学习和善于学习的人；同时，他们也能够超越自己的工作局限、专业局限以及经历局限，进行突破思维、跨界思维；他们又拥有对个人的洞察力，并且能够保持情绪稳定，甚至锲而不舍、屡败屡战。

    2.高潜人才的发现

    怎样发现高潜人才呢？常用的方法有人才盘点、性格测评、能力测评、领导风格测评等方法。如果你的企业还没有达到人才盘点和人才测评的level，还可以运用比较快速简单的行为观察、访谈、360度评估等。

    人才测评的成本和测评结果的准确性是有一定相关性的。如果你要保证能够有效的发现高潜人才，就不要仅仅把眼光聚焦在成本上，而应该重视测评的方法、流程和结果的有效性。如果你只靠拍脑袋来相马，你可能要么觉得天下无马，要么觉得全天下都是马。

    因为测评的工作量巨大、专业性较强，对于没有操作过的企业如果直接测评工作可能很难完成，而且准确性也堪忧。如果企业的经费允许，可以引入专业的测评机构作指导。一方面专业测评机构在测评维度和行为观察点上可以给企业更多专业的意见，另一方面可以大大减轻测评的工作量。

    3.高潜人才的培养

    对待高潜人才，除了常规的人才培养方式之外，还应对其开一些小灶。也就是对高潜人才实施一对一、有针对性的培养。这其中管用的就是导师制/师徒机制。除此之外，还包括一些有针对性的参与各类任务、项目的机会。

    对于高层管理者，可以任总经理为导师/师傅；可以引入外部的导师给予辅导；可以为其提供专属的职业发展项目；可以为其提供各种有挑战的任务；可是为其安排特殊的任务；可以为其提供更广泛的管理培训。