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    1、搞清楚薪酬上下限

    在和候选人谈薪酬的之前，HR就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么，公司愿意为这个岗位付出的薪酬是多少？或者公司能够提供的薪酬范围是多少？也就是首先明确这个岗位的薪酬标准，明确出岗位薪酬的上限和下限。

    这里薪酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断，既要考虑薪酬的外部竞争性，又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后，即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准，我们也应该执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。

    当我们有了岗位薪酬的上下限之后，就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番，结果公司不同意，或者候选人不满意，造成双方的徒劳无功。

    2、不要亮出你的底牌

    我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多HR在问候选人问题的时候已经给出了公司的标准，但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。

    有的HR在面试的时候，会和候选人这么说：“在我们公司，您应聘的这个岗位薪酬是每月6000元-10000元之间，您期望的薪酬是多少呢？”

    对方回答说：“每月8000元。”

    他的这个每月8000元到底是他原本的期望就是这个数字，还是他听完了这位HR给出来的薪酬范围之后变成了这个数，根本不得而知。

    这里需要注意，有的朋友说规范的招聘JD中都会加入薪酬的范围，这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的薪酬范围了吗？是的，如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准，基本上没有商量的余地。而且我们的招聘JD上确实应该写上去。

    可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间，那么在招聘JD上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做，一方面可以保留谈判的空间，另一方面当我们遇到比较好的候选人的时候，可以有比较大的上浮空间。

    总之，商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理，我们要想办法先看对方的底牌。在我们说公司薪酬的数字之前，一定要先让对方说出他的数字。

    3、避免模棱两可的说法

    在薪酬谈判的过程中，有时候我们让候选人开诚布公的直接说出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得，当自己说出数字的时候，公司会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。

    这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了，可能得不到这个工作机会。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人。

    同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来公司可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，就按照比较低的期望给薪了。