中国玻璃网人才频道

    主要问题表现在哪呢？

    1.薪酬政策和执行脱节

    2.薪酬设计方法粗放，太多特殊情况

    3.执行流程不合理，随意性大

    4.薪酬没有参考依据，各种不靠谱

    5.受损的永远是员工利益

    那么到底如何设计好薪酬呢？如何妥善解决好以上五大问题呢？

    一.把逻辑和框架搞清楚

    1、必须明确企业战略，上头的战略明确不了薪酬战略就做不好；

    2、一定要熟悉本企业的业务特点，连业务你都搞不清楚你做出来的薪酬体系肯定不适用；

    3、清晰你的内部流程，明确你的结构，这样你的企业才有硬件让你运行薪酬体系；

    4、建立企业内部的信息平台，这样才有利于各类管理信息整合和数据归结；

    5、分析竞争对手和危机在哪里，以保证内部政策制度流程规范顺利有效运作；

    6、周期内盘点本企业的人力资源状况，以支撑薪酬与绩效的运作。

    二.搞清楚目标和工具

    1、薪酬水平的制定，其目的在于解决外部公平性问题；

    2、是职位价值等级的设计，在于解决内部公平性问题；

    3、是职位评价要素、单项奖、福利项目的设置，在于解决激励导向问题。

    其实在具体实施薪酬管理中会使用到很多工具，一定要不断的学习。

    三.对薪酬设计有体系化了解

    薪酬体系设计要根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整。

    遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

    一个设计良好的薪酬体系直接与的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助在市场中竞争和生存的方向上去。

    薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。