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      招聘是现在公司的常态，招聘无时无刻不在进行。但是你的招聘真的有效吗？你招聘来的人适合岗位适合公司吗？你招聘来的人真的在职位上用心工作而不是随意出走吗？

      你是真的理解招聘，真的知道如何招聘吗？

      现在不少招聘都是只选不问适合，只招人不选人。前者是财大气粗的公司只选贵不选对的态度，后者是急需人才的公司饥不择食的慌张。

      但是招聘的目的是什么？既不是寻找各种所谓的的人才也不是随便找个人放到岗位上满足人数需求。招聘的目的是选择适合岗位、适合团队／部门、适合公司发展需要的人才。招聘是找到合适的人来做适合的事。合适的人才是有效招聘的关键。

       那么如何进行有效的招聘呢？经过广泛实践华恒智信总结了以下重点：

       首先必须明确招聘的目的，招聘是希望找到合适的人来做工作，也就是常见的基于岗位和职位的招聘；还是找到合适的人来协调人际和工作，也就是常见的基于现有人员和工作的招聘，比如秘书的招聘；还是找到合适的人为公司未来发展提供动力，也就是公司高管以及公司后备人才尤其是接班人才的招聘？

       明确了目的之后就需要针对不同的目的进行招聘的分析。基于岗位和职位的招聘就需要对岗位职位进行分析，形成胜任力模型，针对胜任力模型选择招聘的方式和途径。基于人员和工作的招聘就需要在岗位分析形成胜任力模型的基础上，分析相关人员的特质，分析出与相关人员匹配的人格特质以及工作方式，进而选择招聘的方式和途径。公司高管以及公司后备人才的招聘核心的招聘分析就不再是具体的工作和具体的岗位，而是基于公司需要的素质、能力、经验的分析，这需要结合公司未来发展的战略进行分析，得出核心的素质、能力、经验模型，然后选择招聘方法和渠道。

       不难看出，选择合适的人才，较关键的是对于招聘职位或者人员的胜任素质模型的分析和建立。那么如何建立素质模型呢？接下来我们就讲解如何建立胜任素质模型。

       要想构建胜任力模型，首先要总结胜任力标准。从个人行为特征测试模型进行总结，也就是从以下三个维度进行总结：

       胜任技能（能力）：知识、技能、能力素质（语言理解、数学分析、判断推理、资料分析、思维策略等）

       行为方式（个性）：关注方向（工作导向还是人际导向）、处理方式、行为方式、接受方式、情绪调控

       工作态度：喜好程度、成功动力、自我认知、人际亲和、价值追求。