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有朋友问：我是一名工作近10年的HR，一直从事招聘等工作，实战经验丰富但缺乏理论基础。由于身处三线小企业，且年龄已过30岁，加之当下企业效益平平，感觉自己遇到了职业瓶颈期，同时开始疑惑自身之后的出路。在目前企业感觉涨薪无望，当地跳槽薪酬水平也相仿。虽然也知道要做职业规划，但总觉得对自己没有信心。想问一下，如何突破职业瓶颈期？

要在HR这条职业道路上有所发展，首先要清楚这个职业的“前世今生”。

在很多欧美企业里面，HR的地位非常高，尤其是欧美集团总部推动公司发展，制定公司政策的那些HR，能力是好的，在企业中的地位仅次于CEO，话语权更是没的说。很多欧美企业在中国的分公司里面，HR的地位和话语权也普遍高于中国传统的民营企业和国有企业。

欧美企业中为什么HR的地位和功能比较高呢？因为很多欧美企业的创始人家族已经退出对企业的直接经营管理，采取的是职业经理人制度，这套制度让企业管理层专业化、职业化。这种专业化和职业化，让人力资源管理的专业性得以充分展现。人本来就是企业当中重要的资产和组成部分，所以人力资源管理的功能和地位就比较高。

回看中国的企业，阿里巴巴的马云很智慧的让自己创立的企业在走职业经理人制，但很多其他著名的企业实际上都还没有从第1代创始人的手里真正解放出来，中国当前这个时代，企业的接班人问题仍然是个大问题。

职业经理人模式在中国的发展并不顺利，很多老板虽然表面上雇佣职业经理人，但实际上自己把着权利，职业经理人变成了老板的傀儡、工具、甚至菜刀。连职业经理人都这样，更不用说HR了。所以人力资源管理在中国企业中的发展也不顺畅，很多HR实际上都在从事着简单事务性的工作。

那么，中国企业未来会不会走欧美企业的路线呢？也就是说，中国企业HR的地位在10年后，或者20年后会不会显著提高呢？我认为答案肯定是会，但可能不会像欧美企业那么走的那么彻底，这其中的原因不只是中国企业的发展时间和代际问题，还包括东方文化环境问题。

这一点，我们可以看看和我们距离比较近的日本和韩国。从第二次世界大战以来，日本和韩国的经济得到了迅速的发展，一大批企业开始崛起，到今天，日本和韩国的大规模企业几乎都已经走完了二代接班的，甚至有的著名企业已经开始三代接班。

看一看日本和韩国企业中的HR，他们地位很高，功能很强吗？和中国传统民营企业和国有企业相比，当然是；和欧美企业相比呢？还是有不小差距的。

当然不否认，很多日本和韩国企业也在走欧美路线，实行职业经理人化，可创始人家族的权利把控、东方讲究官僚层级制的国家权利背景、甚至仁义礼智信造就的长幼尊卑的共同文化传统，让多数东方企业中的HR，总是没那么有话语权。

我说了这么多HR的前世今生，到底想说明什么？是想告诉当前正在从事HR，但是已经进入职业瓶颈期的各位。如果还想通过从事HR，在人力资源管理这个职业赛道上走得更深更远，首先要注意的，是自己的职业选择。

有时候，我们的选择已经决定了我们能走的多远。

好的方式，是去欧美系的企业当中锻炼自己的职业能力。在这类企业中，HR的职业道路更宽，发展更快，管理事务更多，得到锻炼的机会也更多。退而求其次的，是其他日本、韩国等其他外资企业。

当然，不是每个HR都有机会去外资企业工作。如果不能去外资企业，在中国传统的民营企业或者国有企业中，HR要如何获得职业发展呢？这个要看你所在企业的具体情况。如果你的企业一眼就能看到头，那就说明没有发展，这个时候就不要再骗自己了，除了你自己，谁也救不了，这个咨询谁都没用，我的意思你懂的。

当然，中国也不乏有一些管理理念比较先进的民营企业和国有企业，早就已经和国际接轨，发展潜力非常好，空间很大，这类企业HR还是可以放心选择的。这个时候HR要怎么发展呢？有两个重点，一是提高个人能力，二是努力做出成绩。

曾经有朋友问我，说HR到底算是一种什么职业。我的回答是：技术工种！和业务部门相比，我们HR没有业务知识；和信息部门相比，我们不会编程；和财务部门相比，我们又不会做账。那我们会什么？

注意，能不能回答好这个问题，决定了一个HR的发展。如果你问很多职业发展不顺的HR，你会什么？他会告诉你，我好像什么都不会！但你问发展比较好的HR，他会告诉你，我懂得人力资源管理技术！注意，人力资源管理，是一门技术，是有知识体量的，是有技术门槛的，不是什么人都能做得了的！

成绩是HR标榜自己的工具，一个从来都没有做出过什么成绩的HR，又如何证明自己是有价值的呢？

成绩不需要太多，招聘满足率、培训回报率、人力资本投资回报率、人均劳效、人力费用率等，这些都是标榜自己的成绩。