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马云说，大白兔坏了一窝人。中层干部不给力，坏了一锅粥。

什么意思呢?

阿里一直把中层管理者叫做腰部管理者。中层作为承上启下的关键一节，主要的职责是传达高层命令、部门目标分解和实施计划制定、向高层反应市场和部门管理情况等工作。可见中层管理人员对于企业的整个管理体系来说有多重要。

任何企业稍微大了，什么鸟都有，会出现官本位、嫡系，观望和懈怠都会加重。

有些中层，曾经为公司立下汗马功劳，以功臣自居，守在功劳簿上，翻着一页页过去的成绩单，沾沾自喜，不思进取。

这样的中层如果不能及时换血，一家企业只剩老板有危机意识，那是可怕的。

著名企业管理培训专家、光华赋能董事长方永飞教授针对这个问题就有过专门研究。根据方教授的观点，赢在中层其实就是要提高管理人员的职业化。

以下部分观点来自方教授，小赋整理如下：

1、职业化究竟是什么?

职业化，就是一种工作状态的标准化，规范化和制度化。包含在工作中应该遵循的职业行为规范、职业素养和匹配的职业技能。

即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，不为个人感情所左右。

冷静且专业，这就是职业化。

管理人员如果没有管理人员的样子，员工怎么可能有员工的样子?

2、如何实现管理人员职业化?

1.建立强大的人力资源体系

海底捞董事长张勇有这样的一个观点，他说，我们的核心竞争力从来都不是服务，所有人都认为海底捞的核心竞争力是什么?

去吃过海底捞火锅的人都知道，海底捞的服务怎么样?相当棒。海底捞的服务真牛，于是我们很多人就误以为海底捞的服务，海底捞的核心竞争力是什么?

服务?你有没有想过一个问题，员工能自动自发地提供这么好的服务，它背后究竟是什么逻辑和命题?这才是我们思考的话题。究竟什么才是海底捞的核心竞争力的问题。

海底捞董事长张勇曾经在某个场合说过这么一句话：“我们还是要把员工当人看。”海底捞之所以强大，所向披靡，核心竞争力在于他自己独创的能够激发员工创新热情积极性的一套海底捞人力资源体系，这才是强大无比的东西。

海底捞牛在哪里?海底捞的核心竞争力究竟是什么?“天机”所在，就是海底捞的人力资源体系做得特别棒。

再举个例子，小米的雷军，开始是忽视了人力资源建设的，小米到了香港上市，到现在跌下来一半。如果小米不重视人力资源体系，说不定还会再下去一半。

于是小米开始醒悟，从今天开始，小米开始重视人力资源体系建设。小米原先在企业内部一直强调的是去管理、去KPI、去考核、去层级，小米叫“四个去”，事实证明，这条路不可行，于是赶紧悬崖勒马。

企业的发展需要什么?需要体系化的支撑。所以管理干部很重要的职业化的表现之一，就是勇于承担他所在部门的体系化建设任务。

2.中层管理者要善于做决定，做对决定做对决定它需要有三个方面。

一是要有思维的高度，二是要有全局的认识，三是要有动态的考量。

请大家注意这三个维度，你要想做对决定，你就必须在这三个维度上来审视当下的你具不具备这样三个基础要素的要求。

具体来讲，

一就是你在思维的高度上是不是能达到要求。

二你是不是有全局意识。你有这样的意思说我要站在全局的角度来考虑一下。

三你有没有随着时间的动态性的考量，因为万物都在变化，对吧?你有没有动态性思维，有没有全局性思维。

3.以结果为导向：定目标、追过程、拿结果

当你把你的聚焦点放在目标上，目标自然会驱使你不断突破自己，达成甚至超越目标。定目标就是结果导向。

阿里巴巴非常重视的管理三板斧：定目标、追过程、拿结果。阿里巴巴就是这样，把很多复杂的管理模式给简单化，让人一目了然。

3、小结

管理几乎关乎整个公司的发展。

十年前雷军就在想，有没有比大家传统意义上的管理更好的管理呢?后来他想明白了，他认为，更好的管理就是不管理。不管理比管理难很多，核心是找一帮人，找一帮不需要管理的人，塑造共同的愿景和目标，给足够激励就行了。什么样的人不需要管理?雷军说，“要有强大责任心、强大的自我驱动力，强大的梦想和抱负，心甘情愿每天12点下班，不用老板看着。小米刚开始是这样，找了一群热忱非常高的人来做，这个模式在初的几年算是成功的，直到后来上市。问题在哪呢?不够重视管理人员职业化和管理体系的建设。

一家企业不能只有老板有危机意识，需要中层管理者也要卓有成效。要让自己手中无剑、心中有剑。先管理好自己，才能管理好他人。

否则在平庸员工和平庸管理者之间，要离开的肯定是平庸的中层。