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我常说，要开展好人力资源管理，有一条基本的原则，称之为“把人当人看”。乍一看，这是一句没有意义的“废话”，但深究下去，也许只有将人看做是有七情六欲和五谷杂粮的，才能找到我们管理活动中的一些问题，我将其定义为“人力资源管理要顺应人性”。

人性，从百度百科中的解释来看，狭义上指人的本质心理属性，是人之所以为人的那一部分属性，是人与其他动物相区别的属性；广义上指人普遍所具有的心理属性，其中包括人与其它动物所共有的那部分心理属性。对于人性的争论广泛见于宗教理论、心理学思想、社会学思想和管理学理论之中。在管理学领域，著名的美国管理学大师彼得·德鲁克曾做过以下一段精彩的阐述：

彼得·德鲁克：但是我们也必须把工作中的人力当“人”来看待。换句话说，我们也必须重视“人性面”，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源，人力能为企业所“使用”，然而作为“人”，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源大的分别。人具有许多特质。和其他资源不同的是人对于自己要不要工作，握有自主权。专制的领导者常常忘了这点，杀死抵抗分子无法完成工作，因此，应该设法改变工作动机。

德鲁克老先生在书中反复地强调，管理就是一门事关人性的艺术，是一门真正的博雅艺术。由此可见，人性应该是管理中需要遵循的第1条原则，在人力资源管理中亦是如此。当然，在人力资源管理中，“人性”并没有所谓的对错、好坏之分，有的仅仅是需要我们洞察行为背后所反映的人性特征，如此这般，很多问题我们才能察觉清楚。下面，我举三个小例子来说明，在人力资源管理中，顺应人性是很有必要的。

趋利避害，考核都有阴暗面

谈到人力资源管理中头疼和麻烦的事情，无疑就是考核和薪酬，撇开薪酬不谈，我们来看看考核背后所反映的人性。

考核难是大家的共识，我们也会对如何改进考核议论纷纷，各抒己见。但很多时候，我们往往在“术”上下功夫，一轮一轮的换工具，一条一条的改流程，但无论怎么修改，总是在关键时刻掉链子，感觉摸不到正道，由此，很多HR打趣道“生于培训、死于绩效”。

如果我们观察人性就会发现，趋利避害无疑是人与生俱来的本质属性，是人这一生物在自然演化优胜劣汰环境下，向高级进化必须具备的条件。基于这条对人性的基本判断，我们就不难发现，其实考核——无论你采用什么工具——都有“阴暗面”，尤其是当你将薪酬与你定义的绩效分数（也就是结果）直接强挂钩时，这种“阴暗面”的影响更是明显，而你根本没有办法完全消除它。如果，你们要问我，哪一家公司绩效考核做得非常完美，我只能回答你“没有”，因为人的趋利避害性会让考核的“阴暗面”暴露无遗。

举个例子，如果你考核质量，那么速度就可能降低；如果你考核速度，那么服务水平就可能削弱；如果你考核服务，那么内部协作可能就会碰到问题。如果你把所有能想到的都纳入考核的框架中，那结果一定是“抓大放小、视而不见”。你发现，无论你怎么设计，都于事无补。此时，高明的团队，一定会让考核顺应人性，尽量让“阴暗面”照耀在“目标、信任、透明和共识”的阳光下，让考核尽量与薪酬弱挂钩，尽量让考核回归到主航道上，并在实施过程中动态调整。这种做法无疑是认可趋利避害的合理性，但想办法让这个“利”挂钩于发展、愿景和使命，让文化和领导力水平消解人们心中的“害”。因此，我认为，要使考核达到令人满意的状态，“术”并不能解决问题，更多需要思考的是上述这些与人性紧密相关的“务虚内容”。

社交需求，建立“透明沟通场”

人区别于动物的一大属性，就是能用“语言和文字”传递自己的思想，而这种“语言和文字”的特征反映在人类社会中，就是我们常说的“社交需求”。人不是独居生物，他们心中对“关系”和“照顾”有着无比细致的需求，这种情感上的渴望有时往往超过生理的痛苦。因此，很多时候，友谊、亲情、爱情会成为讨论人性话题的主题。在管理中，尤其在人力资源管理中，构造一个“公开、透明、开放”的沟通场往往是员工关怀和激励的高级境界。

场是日本著名管理学家野中郁次郎在探讨知识管理系统时提出的概念，意味在团队中要能够创造一种即是物理又是心理的独特空间，只有在这一空间内，知识才能通过各种力的集合向创新方向发展。社交沟通也需要这样的“场”。

很多时候，我们在讨论员工关怀和激励的时候，往往在金钱上花时间，想方设法用金钱去激发员工的热情，但结果要么事与愿违，要么边际递减，总之无法形成一种常态化的机制。此时要顺应人性，一种可以选择的办法就是满足人们内心的社交需求，创造“沟通场”，而这种场因为人性的存在，一不小心就会落入各种八卦和桃色新闻的窠臼。因此，我们需要在沟通场的前面加上公开和透明的前缀。

所谓公开和透明，就是想办法让信息在团队内部顺畅的流动，从而形成一种胸怀坦荡的气魄。这种公开和透明，是对领导和管理的要求，更是对人力资源管理者的提点。从另一个方面，我想强调的是，如何打造透明的沟通场，网上有各种形式丰富，成效明显的手段，在此我也不再重复，但关键的一定是学会承诺、学会坚持，这点对于人力资源管理者而言尤为重要。只有通过我们的努力，让员工们沉浸在一种充满自豪感、尊重感、轻松、受益的透明沟通场中，关怀和激励才能显示出真正的威力。

想做造物主，处处关注员工体验

在《人类简史》中，以色列历史学家尤瓦尔·赫拉利在书的惊天动地提出，人们妄图通过基因、人工智能、算法将自己升级到“上帝”造物主的位置，这种更高级进化的需求对于人类整体而言，是好事还是坏事？

这个问题的答案并非本文讨论的内容，但我想说的是，纵观人类的历史，想做造物主并非一时兴起，而是隐藏在人性之中的至高理想。这种情感，实质是人们个体意识的崛起，是人们对自身能力、思维、自由的高度认可。因此，要顺应这种人性，关键的就是在团队中处处关注员工体验，这种体验即能让员工在温暖中舒适，又能在竞争中拼搏。看似矛盾的环境造就的是人类向更高进化的狂飙突进。

体验是一种经历，是一种和环境的互动过程。以往，我们只需要关注流程、制度、机制等“硬”的管理内容，往往就会产生不错的效果。但如今，如果我们作为人力资源管理的从业者，缺少对于员工体验之类“软”内容的设计与策划，就会无形将员工推向我们的对立面。因此，我们一定要将管理与体验结合起来，无论从细节的诸如环境布置、表单样式，还是宏观的诸如人性价值、目标愿景，都要从员工的角度，而非从本身的角度去思考和设计。这也是为什么我反复强调“同理心”在管理中重要性的原因。

“同理心”是一种态度，更是一种对员工体验的关注，如果是从心理特征上我们无法做到“同理心”，那我希望在行为上我们能像演员一样，扮演应该扮演的角色。当然这种心理和行为的反差会让人很难接受，这时我希望能够认可自身从事HR事务性工作的定位。如果我们想向更高管理维度发展的，我一定要说，高级人力资源管理者并非所有人都能胜任，她是一个高度复杂、高度专业、高度价值的岗位，不是简单掌握工具，更需要掌握的是“人性”。

人性是一个永恒话题，人力资源管理更是一门关于人性的学问，我们在学习知识、技巧、工具的同时，别忘了洞察人性、顺应人性，这是我们穷尽一生需要掌握的人力资源管理之“道”。