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    那么，对于已经有这类薪酬模式的企业，该如何改变呢？

    可选的方式有这么几种：

    1、对于工资已经虚高的老员工来说，可以把一部分的工资直接转成绩效工资，把每月基本工资的部分调整到和新员工相同和相近。

    绩效工资按照月度绩效考核得分折算。比如月度绩效得分为80分，那么每月实发绩效工资就是应发绩效工资×80%。因为绩效表现不达标就不能拿到满分，这样折扣之后，相当于老员工每月的工资会减少。这样做对于绩效达标的老员工来说没有影响。

    那么老员工如果说这样的绩效考核是针对自己怎么办呢？我们可以对相同岗位设计一个基本工资线，只要工资高于这个基本工资线的一律设置成绩效工资。比如这条线是5000元，一个入职不久的新员工月薪是5500元，那么他有500元作为绩效工资；一个老员工的月薪是8000，那么他有3000元作为绩效工资。

    2、彻底废除这种工资模式，未来企业再做工资调整的时候，完全按照绩效结果或者贡献大小来做，而不是按照司龄长短来调整。

    这样就能在未来避免再因为这种薪酬模式造成的“虚高”工资差距。

    不过，废掉这种薪酬模式说起来容易，实际做起来并不简单。这比前面说的做绩效的改革还要难，可能需要你有一定的变革能力和说服力。不然的话，你可能会成为一群老员工在背后唾弃。

    3、对长期服务的员工，以荣誉、福利或适当奖励的形式体现。

    当然，这里同样建议不需要奖励“所有”，而是奖励绩效比较好的老员工。

    比如，可以在年会上设置一个针对10年以上司龄职工的“特殊贡献奖”，由公司高层领导亲自颁奖和表彰，并发放精美的奖杯和奖品。

    4、如果处于一些原因，领导层执意坚持要保留类似司龄工资这样的涨薪方式的话，也有一种妥协折中的方式，可以给这类随司龄增长的工资设置上限。同时采取逐渐递减制，金额不宜过大。

    比如，每个员工享受这种增加工资的方式是10年，而且每年递减，第1年每月增加100元，第二年每月增加90元，第三年每月增加80元……到了第十年之后就不再因为司龄而增加工资，必须根据绩效。