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    有朋友问，我是一家公司的薪酬绩效经理，刚刚进行完年度的绩效考核，以往每年的绩效考核都是在上年度的绩效方案上进行略微的目标调整，换汤不换药，今年老板希望我们能够有所突破，对现有绩效提出有针对性的改进方案。那么如何系统和针对性的做好绩效改进呢？

    绩效指标的质量也可以叫做绩效指标的有效性，指的是绩效指标是否为公司的目标的实现提供有效的支持。有效性越高，代表绩效指标的质量越高。绩效指标的质量可以从8个维度进行评估，具体内容如下。

    1.关联性

    与被考核人的关联性是评估该绩效指标是否和绩效的责任人具有关联。如果绩效指标与被考核人不存在关联，则这项指标即便再重要，也不能用来作为被考核人的绩效指标。只有存在关联的绩效指标，才能被用来当做被考核人的绩效指标。

    2.可控性

    绩效指标的可控性指的是这项绩效指标能否被绩效责任人控制？能否通过被考核人的努力达成？该绩效指标和被考核人之间的关系是否是直接的责任归属关系？对被考核人来说，可控性越低的绩效指标质量也越低。

    3.可实施性

    绩效指标的可实施性指的是该绩效指标能否被公司有效的实施？实施过程中遇到的难题能否被有效的解决？

    4.精准性

    绩效指标的精准性指的是该绩效指标是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法，能够保证绩效指标的获取是准确无误且不存在偏差的？

    5.可衡量

    绩效指标的可衡量性指的是该绩效指标是否能够被度量。这里的度量不仅指的是量化的度量，同时也包括行为层面的度量。

    6.低成本

    绩效指标的低成本指的是绩效管理人员或者考核人员要获取该绩效指标需要付出的成本是否足够低？如果为了获取数据需要付出的成本过高，则该绩效指标的质量就比较低。

    7.战略一致性

    绩效指标的战略一致性指的是绩效指标能否与公司战略所处的阶段相一致？能否与绩效责任人的上层、下层相一致？能否与企业目标、部门目标和岗位目标相一致？

    8.战略贡献度

    绩效指标的战略贡献度指的是绩效指标能否对实现公司的某项战略目标提供贡献和帮助？