中国玻璃网人才频道

    对绩效结果的应用，主要体现在以下几个方面。

    1.上下级就绩效进行沟通，改进工作绩效

    管理者的角色不再是评判职工绩效的法官，而是转变成绩效改进的教练，不仅要承担监督的责任，更要负责好人才培训与开发的工作。通过上级将考核结果及时反馈给职工，职工不断完善和提高自身的能力，以达到绩效持续改进的效果，才是绩效管理实施的根本目的。

    通过这种反馈，管理者与职工形成一种绩效伙伴关系，管理者向职工传递绩效需要改进的方面，并可以共同探讨改进工作绩效的手段。职工在这个过程中发现了自身的短板，认识到待解决的问题，制定自身的发展计划。让职工绩效朝着公司希望的方向发展，从而增加符合公司期望行为的出现频率，减少不期望的行为，为达成更高的绩效奠定基础。

    2.作为薪酬调整和奖金分配的重要依据

    公司除了基本工资之外，一般会有绩效工资。为了增强绩效结果的激励效果，通常会将职工考核的结果很好（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）与月度、季度、年度的绩效奖金挂钩。薪酬的调整往往也会以绩效结果为重要依据，这是绩效管理的常见，也是普通的用途。

    3.作为晋升、降职或调岗的依据

    如果职工绩效结果持续较优，可以通过晋升让他承担更多的责任；如果职工在某方面的绩效持续较差，通过分析绩效结果，可以发现职工的不适应程度，聚焦出问题，若通过指导与培训之后依然没有改善，则通常代表职工不能胜任该岗位的工作。可以通过职位的调整，让他从事更适合的工作。这也可以作为保持成员竞争意识和危机意识的手段。

    4.作为人才选拔结果评判的依据

    根据对外招人员绩效考核结果的分析，可以检验、评估选拔工作的成果和效度。

    若选拔出来的人才绩效考核结果达到预期，说明选拔工作是有效的；反之，则说明选拔工作有待改善。同时，对绩效结果的深层次分析，可以确认采用什么样的评价标准作为选拔职工时的依据更有效，以达到提高招聘质量、降低招聘成本的目的。